Licenciement nul : la Cour de cassation précise le calcul de l'indemnité d'éviction

Un salarié voit son licenciement annulé par les juges. Il demande sa réintégration dans l'entreprise et réclame une indemnisation pour toute la période pendant laquelle il n'a pas travaillé. Combien lui doit l'employeur ? Faut-il déduire les allocations chômage perçues entretemps ? Peut-il, en plus, garder l'indemnité de licenciement déjà versée ?

La Cour de cassation a répondu à ces questions dans un arrêt du 9 juillet 2025 (Cass. soc., 9 juillet 2025, n°23-21.863). Elle précise le régime de l'indemnité d'éviction due au salarié réintégré après l'annulation de son licenciement, et son articulation avec les sommes déjà versées à la rupture.

📌 Point clé : Le salarié réintégré après l'annulation de son licenciement a droit à une indemnité d'éviction égale aux salaires qu'il aurait perçus, sans déduction des revenus de remplacement encaissés entretemps. Mais il ne peut pas cumuler cette indemnité avec les indemnités de rupture déjà versées : elles s'imputent dessus ou doivent être remboursées.

⚖️ Le cadre juridique de la réintégration après licenciement nul

Un licenciement peut être déclaré nul pour plusieurs motifs limitativement prévus par la loi ou dégagés par la jurisprudence : violation d'une liberté fondamentale, discrimination, atteinte au statut protecteur d'un représentant du personnel, ou encore licenciement prononcé pour un motif contaminant.

Contrairement au licenciement simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement nul ouvre au salarié un droit à réintégration. Ce droit lui appartient : il peut choisir de ne pas l'exercer et de demander uniquement des dommages-intérêts.

S'il opte pour la réintégration, le salarié doit être remis dans la situation qui aurait été la sienne si son licenciement n'avait jamais eu lieu. C'est ce que couvre l'indemnité d'éviction : elle compense la perte de salaire entre la date du licenciement et la date de la réintégration effective.

Cette logique de réparation intégrale se heurte pourtant à une difficulté pratique. Pendant la période d'éviction, le salarié a généralement continué à vivre : il a pu toucher des allocations chômage, retrouver un emploi ailleurs, ou percevoir d'autres revenus. Faut-il les soustraire de ce que lui doit son ancien employeur ? Et que devient l'indemnité de licenciement qu'il a déjà encaissée au moment de la rupture ? C'est précisément sur ces deux questions que la Cour de cassation vient trancher.

📄 Les faits

Dans l'affaire jugée, un salarié avait été licencié. Les juges du fond avaient annulé ce licenciement au motif qu'il portait atteinte à un droit fondamental du salarié. Ce dernier avait alors demandé sa réintégration.

Le litige portait sur le calcul de l'indemnité due pour la période d'éviction. L'employeur contestait la méthode retenue par la cour d'appel, notamment sur deux points : fallait-il déduire de l'indemnité les revenus de remplacement perçus par le salarié pendant cette période, et celui-ci pouvait-il conserver les indemnités de rupture déjà versées au moment du licenciement ?

✅ Ce que juge la Cour de cassation

La chambre sociale pose une règle en deux temps.

D'une part, le salarié réintégré a droit à une indemnité égale au montant des salaires qu'il aurait perçus entre son éviction et sa réintégration. Cette indemnité est due sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période : allocations chômage, revenus d'un autre emploi, ou toute autre ressource de substitution.

D'autre part, ce même salarié ne peut pas cumuler cette indemnité d'éviction avec les indemnités de rupture qu'il a déjà perçues au moment de son licenciement, comme l'indemnité de licenciement ou l'indemnité compensatrice de préavis. Ces sommes viennent en déduction de l'indemnité d'éviction, ou doivent être remboursées à l'employeur si leur montant dépasse celui de l'indemnité due.

Enfin, s'agissant des allocations chômage versées par France Travail, la Cour rappelle qu'elles ne s'imputent pas sur l'indemnité due au salarié : c'est l'employeur qui doit les rembourser directement à l'organisme, dans les conditions prévues par le code du travail.

🚦 Distinctions à connaître

🧭 Ce que peut faire le salarié ou l'entreprise

Le salarié qui obtient l'annulation de son licenciement doit chiffrer précisément la période d'éviction : du jour de la rupture au jour de la réintégration effective, et non à la date de la décision de justice. Il n'a pas à justifier ou déduire lui-même ses revenus de remplacement dans sa demande.

L'entreprise, de son côté, doit anticiper le remboursement des allocations chômage à France Travail dès lors qu'une réintégration est ordonnée ou acceptée. Elle ne peut pas non plus verser deux fois la même somme sous des intitulés différents : le décompte final doit distinguer clairement l'indemnité d'éviction des indemnités de rupture déjà réglées.

Dans les deux cas, mieux vaut établir ce décompte par écrit avant tout versement. Un désaccord sur le montant de l'indemnité d'éviction peut lui-même donner lieu à un nouveau contentieux devant le conseil de prud'hommes, distinct de celui qui a porté sur la nullité du licenciement.

👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE

Les élus sont souvent en première ligne lorsqu'un collègue conteste son licenciement et demande sa réintégration. Connaître ce mécanisme leur permet d'orienter correctement le salarié concerné, sans lui laisser croire qu'il pourrait cumuler indemnité d'éviction et indemnités de rupture.

Ce point concerne aussi directement les représentants du personnel eux-mêmes : un licenciement d'un salarié protégé prononcé sans autorisation, ou après annulation de cette autorisation, est nul et ouvre le même droit à réintégration et à indemnité d'éviction.

Le retour effectif du salarié réintégré doit également être anticipé collectivement : poste disponible, adaptation éventuelle, information des équipes. Le CSE peut utilement demander à être informé du calendrier de réintégration lorsque celle-ci découle d'une décision de justice concernant un salarié de l'entreprise.

💡 Le réflexe utile en réunion : demandez à l'employeur de produire le décompte détaillé de l'indemnité d'éviction versée à un salarié réintégré : période retenue, montant brut, sommes déduites et leur nature. Faites consigner ce décompte, ou son absence, en annexe du procès-verbal.

📌 Ce qu'il faut retenir

• Le licenciement nul ouvre un droit à réintégration, que le salarié peut choisir d'exercer ou non.
• L'indemnité d'éviction couvre les salaires perdus entre l'éviction et la réintégration effective.
• Elle est due sans déduction des revenus de remplacement perçus pendant cette période.
• Le salarié ne peut pas cumuler cette indemnité avec les indemnités de rupture déjà versées.
• Les allocations chômage sont remboursées par l'employeur à France Travail, pas déduites du salaire dû.
• Les élus ont intérêt à réclamer un décompte détaillé pour éviter toute confusion entre ces différentes sommes.

📚 Sources

• Cour de cassation, chambre sociale, 9 juillet 2025, n°23-21.863 — Légifrance
• Capstan Avocats, « Le salarié réintégré après un licenciement nul doit rembourser les indemnités de rupture »
• Flichy Grangé Avocats, « Assiette de calcul de l'indemnité pour licenciement nul »
• ADVANT Altana, « Licenciement nul, réintégration et indemnité d'éviction »

Ce mécanisme de calcul touche aussi les représentants du personnel eux-mêmes en cas de licenciement irrégulier : retrouvez notre article sur la protection du salarié protégé face au licenciement. Pour sécuriser ce type de dossier et bien conseiller un collègue concerné, les élus peuvent s'appuyer sur un accompagnement juridique dédié ou approfondir ces mécanismes avec nos formations pour les élus du CSE.