La formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes prépare l'élu que le CSE doit désigner en son sein à tenir un rôle exposé : recevoir la parole d'un salarié, qualifier des faits, déclencher une enquête, sans jamais aggraver la situation de la personne qui s'est confiée.

📌 L'essentiel en une phrase : 1 jour, 4 modules, en présentiel comme à distance, pour le référent désigné par le CSE et pour tout élu appelé à traiter ces situations.

⚖️ Deux référents différents : ne les confondez pas

C'est l'erreur la plus fréquente. Le Code du travail organise deux désignations distinctes, dans deux textes différents, qui ne visent ni les mêmes entreprises ni les mêmes personnes.

Une entreprise d'au moins 250 salariés a donc deux référents. Cette formation s'adresse au premier : celui que le CSE désigne parmi ses élus.

📜 Le cadre juridique du sujet traité

Le référent travaille sur des notions définies par la loi. Les connaître mot à mot évite de qualifier trop vite — ou de laisser passer.

• Article L. 1153-1 : le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilée au harcèlement toute pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.
• Article L. 1142-2-1 : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
• Article L. 1153-5 : l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
• Article L. 2312-59 : le droit d'alerte. L'élu qui constate une atteinte aux droits des personnes — qui peut résulter de faits de harcèlement sexuel — en saisit immédiatement l'employeur, lequel procède sans délai à une enquête avec l'élu. En cas de carence ou de divergence, le conseil de prud'hommes peut être saisi selon la procédure accélérée au fond.

⏱️ Quelle formation, et de quelle durée ?

Point essentiel, souvent mal compris. L'article L. 2315-18 vise expressément « les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314-1 » parmi les bénéficiaires de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail — formation dont le financement est pris en charge par l'employeur.

Cette formation SSCT dure au minimum cinq jours lors du premier mandat. Aucun texte n'impose en revanche de durée déterminée pour une formation portant spécifiquement sur le harcèlement. Notre journée est un approfondissement thématique : 1 jour, 4 modules centrés sur la mission du référent. Elle ne se substitue pas au socle SSCT.

💰 Qui paie, et sur quel temps ?

L'article L. 2315-18 met le financement de la formation SSCT à la charge de l'employeur, et l'article L. 2315-16 règle le temps : « Le temps consacré aux formations prévues au présent chapitre est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. » Le référent conserve donc son salaire et l'intégralité de son crédit d'heures.

👥 À qui s'adresse cette formation ?

• Au référent désigné par le CSE au titre de l'article L. 2314-1.
• Aux membres de la CSSCT et aux élus qui participent aux enquêtes.
• Au secrétaire du CSE, qui doit savoir ce qui peut — et ne peut pas — figurer au procès-verbal d'une réunion abordant ces faits.
• À tout élu susceptible de recevoir un signalement, c'est-à-dire à tous.

🎯 Ce que vous allez maîtriser

• ✔️ Comprendre les obligations légales et le rôle du référent : les responsabilités et les actions à mettre en place pour répondre aux exigences légales.
• ✔️ Identifier et prévenir les situations de harcèlement : repérer les comportements inappropriés et adopter des mesures préventives efficaces.
• ✔️ Accompagner les salariés et gérer les signalements : accueillir les victimes avec respect et confidentialité, assurer un traitement adéquat des faits signalés.
• ✔️ Collaborer avec les acteurs internes et externes : employeur, inspection du travail, médecine du travail.
• ✔️ Développer une communication adaptée et confidentielle, garantissant la sécurité des salariés.
• ✔️ Gérer les situations de crise : intervenir rapidement en cas de harcèlement ou de violences au travail.

🧭 Comment se déroule la formation

La formation est animée par un ancien avocat en droit du travail, à partir de cas réels et de mises en situation d'entretien. Elle se donne en présentiel comme à distance, en intra ou en inter. Plus de 190 élus l'ont déjà suivie.

💡 Le réflexe utile : un signalement se traite par écrit dès la première heure. Le droit d'alerte de l'article L. 2312-59 impose à l'employeur d'ouvrir l'enquête avec l'élu qui l'a saisi : c'est votre garantie de ne pas être écarté du dossier.

❓ Questions fréquentes

La désignation d'un référent harcèlement par le CSE est-elle obligatoire ?

Oui. Le dernier alinéa de l'article L. 2314-1 prévoit qu'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes « est désigné par le comité social et économique parmi ses membres », par une résolution prise selon les modalités de l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec le mandat.

Notre entreprise compte 300 salariés : faut-il deux référents ?

Ce sont deux dispositifs distincts qui coexistent. Le référent du CSE relève de l'article L. 2314-1 ; l'article L. 1153-5-1 prévoit en outre la désignation d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés dans toute entreprise d'au moins 250 salariés.

La formation du référent est-elle à la charge de l'employeur ?

L'article L. 2315-18 nomme expressément le référent de l'article L. 2314-1 parmi les bénéficiaires de la formation santé, sécurité et conditions de travail, financée par l'employeur. Cette journée thématique complète ce socle : discutez-en avec la direction en amont plutôt qu'après coup.

Le référent peut-il déclencher une enquête seul ?

Il saisit l'employeur, qui doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel (L. 2312-59). En cas de carence ou de divergence sur la réalité de l'atteinte, le salarié — ou l'élu, si le salarié averti par écrit ne s'y oppose pas — peut saisir le conseil de prud'hommes.

Pour aller plus loin, parcourez l'ensemble de nos formations CSE, vérifiez les termes employés dans notre lexique du CSE et, face à une situation en cours, appuyez-vous sur notre accompagnement juridique des élus. Une question sur votre situation ? Appelez-nous au 06 59 05 52 13.