La formation « Connaître les différents types de licenciements pour mieux accompagner les salariés » vous donne une carte claire des procédures de rupture du contrat de travail. Objectif : savoir, quand un salarié pousse la porte du local du CSE, de quel type de licenciement il s'agit, quelles garanties il peut invoquer et à quel moment vous pouvez intervenir.

📌 L'essentiel en une phrase : 1 jour, 5 modules, en présentiel ou à distance, pour des élus du CSE qui veulent répondre juste plutôt que vite — une formation thématique, décidée et financée par le comité.

⚖️ Motif personnel, motif économique : la ligne de partage

Tout part de cette distinction, et une bonne partie des erreurs de conseil vient de là. Le licenciement pour motif personnel repose sur des faits imputables au salarié — faute, insuffisance professionnelle, inaptitude médicale ; le licenciement économique repose sur des motifs qui, précisément, ne sont pas inhérents à sa personne.

📄 La procédure pour motif personnel, étape par étape

• Convocation : l'employeur convoque le salarié, avant toute décision, à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, en indiquant l'objet. L'entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de cette lettre (article L. 1232-2).
• Assistance : le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, il peut faire appel à un conseiller du salarié inscrit sur une liste établie par l'autorité administrative, possibilité que la lettre de convocation doit mentionner (article L. 1232-4).
• Notification : la lettre de licenciement, envoyée par lettre recommandée avec avis de réception, énonce le ou les motifs invoqués et ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien (article L. 1232-6).

En matière disciplinaire, deux délais s'ajoutent : aucun fait fautif ne peut à lui seul justifier des poursuites au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (article L. 1332-4), et la sanction ne peut intervenir ni moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (article L. 1332-2).

🩺 L'inaptitude, là où le CSE a un rôle formel

C'est le seul licenciement pour motif personnel dans lequel l'avis du comité est expressément prévu par la loi, et beaucoup d'employeurs l'oublient. Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible au précédent, dans l'entreprise ou le groupe sur le territoire national. Cette proposition est faite après avis du comité social et économique et compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail. L'article L. 1226-2 vise l'inaptitude d'origine non professionnelle, l'article L. 1226-10 celle qui fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

🤝 La rupture conventionnelle n'est pas un licenciement

L'article L. 1237-11 est explicite : la rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les deux, soumise aux dispositions garantissant la liberté du consentement. Un salarié à qui l'on propose de « signer une rupture conventionnelle à la place » change de régime juridique, pas seulement d'étiquette.

À côté existe la rupture conventionnelle collective : l'article L. 1237-19 permet à un accord collectif d'en déterminer le contenu, en excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs de suppression d'emplois qui lui sont assignés.

💶 Indemnités et contestation

• Indemnité légale de licenciement : due au salarié en CDI licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus chez le même employeur, sauf faute grave (article L. 1234-9). Son taux est d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, un tiers de mois par année au-delà (article R. 1234-2).
• Licenciement sans cause réelle et sérieuse : l'article L. 1235-3 prévoit, si la réintégration est refusée, une indemnité comprise entre un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut, variables selon l'ancienneté et l'effectif de l'entreprise.
• Délai pour agir : toute action portant sur la rupture du contrat se prescrit par douze mois à compter de la notification (article L. 1471-1). C'est court, et c'est l'information la plus utile à donner immédiatement.

💰 Qui décide et qui finance cette formation ?

Cette formation n'est pas obligatoire au sens du Code du travail. Elle ne relève pas de la formation santé, sécurité et conditions de travail, financée par l'employeur (article L. 2315-18), et ne se confond pas avec la formation économique de cinq jours maximum réservée aux membres élus pour la première fois dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, financée par le comité (article L. 2315-63). Le CSE la décide par délibération et la finance sur sa subvention de fonctionnement (article L. 2315-61). Pour le tarif et les modalités, contactez-nous.

👥 À qui s'adresse cette formation ?

• Aux élus du CSE, titulaires comme suppléants, sollicités par des salariés en difficulté.
• Aux élus qui assistent des salariés à l'entretien préalable et veulent y aller préparés.
• Aux représentants de proximité et à tout élu en contact direct avec le terrain.
• Aux délégués syndicaux amenés à orienter un salarié vers les bons recours.

Aucun prérequis juridique n'est nécessaire.

🎯 Ce que vous allez maîtriser

• ✔️ Se familiariser avec les différentes procédures de licenciement et leurs enjeux.
• ✔️ Identifier les droits des salariés et les obligations de l'employeur.
• ✔️ Accompagner un salarié lors d'un entretien préalable au licenciement.
• ✔️ Intervenir efficacement en tant que membre du CSE pour défendre les salariés.
• ✔️ Aider à la contestation d'un licenciement abusif ou à la négociation d'une rupture.

🧭 Comment se déroule la formation

La formation est animée par un ancien avocat en droit du travail et organisée en 5 modules sur une journée. Elle repose sur des mises en situation d'entretien préalable et l'analyse de courriers réels apportés par les participants, en présentiel comme à distance, en intra ou en inter.

💡 Le réflexe utile : quand un salarié vous montre sa convocation, notez trois dates — présentation de la lettre, entretien, notification. Le respect des cinq jours ouvrables et des deux jours ouvrables se vérifie en une minute et conditionne la régularité de la procédure.

❓ Questions fréquentes

Un élu du CSE peut-il assister un salarié à l'entretien préalable ?

Oui. L'article L. 1232-4 permet au salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ce qui inclut un élu. Le recours à un conseiller du salarié extérieur n'est ouvert qu'en l'absence d'institutions représentatives du personnel.

Le CSE est-il consulté avant un licenciement pour motif personnel ?

En règle générale non, la procédure étant individuelle. L'inaptitude fait exception, les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 exigeant l'avis du comité sur les propositions de reclassement. Des règles spécifiques s'appliquent par ailleurs aux salariés protégés.

Combien de temps un salarié a-t-il pour contester son licenciement ?

Douze mois à compter de la notification de la rupture (article L. 1471-1). Ce délai ne concerne ni les demandes de rappel de salaire, ni les actions relatives à une discrimination ou à un harcèlement, qui obéissent à leurs propres règles.

Pour aller plus loin, découvrez l'ensemble de nos formations CSE, faites-vous épauler par notre accompagnement juridique des élus sur un dossier précis, ou vérifiez une notion dans le lexique du CSE. Une question sur votre situation ? Appelez-nous au 06 59 05 52 13.