Formation égalité de traitement & non-discrimination
Repérer une discrimination, la documenter et la faire cesser : critères prohibés, charge de la preuve, panels de comparaison, index d'égalité et recours, avec des cas réels anonymisés.
La discrimination au travail se voit rarement à l'œil nu. Elle se lit dans des écarts de rémunération qui persistent, des promotions qui s'arrêtent toujours au même endroit, des recrutements qui reproduisent le même profil. Les élus du CSE sont souvent les premiers à disposer des chiffres qui la rendent visible, encore faut-il savoir les lire.
📌 L'essentiel en une phrase : l'article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire fondée sur une longue liste de critères, plus de vingt-cinq aujourd'hui, régulièrement enrichie par le législateur.
⚖️ Un socle légal qui n'a pas cessé de s'élargir
L'article L. 1132-1 énumère les motifs pour lesquels aucun salarié ne peut être écarté d'un recrutement, sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire. La liste couvre notamment l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille, la grossesse, l'état de santé, le handicap, les convictions religieuses, les activités syndicales, le lieu de résidence, la vulnérabilité économique ou encore la qualité de lanceur d'alerte.
Cette liste s'allonge à mesure que de nouvelles lois sont votées. La formation part du texte en vigueur au jour de la session plutôt que d'un décompte figé.
🎯 Ce que vous allez maîtriser
- ✔️ Distinguer discrimination directe, indirecte, par association et harcèlement discriminatoire.
- ✔️ Repérer une différence de traitement illicite dans les pratiques RH de votre entreprise.
- ✔️ Comprendre le mécanisme de la charge de la preuve, qui n'est pas celui du droit commun.
- ✔️ Lire un index d'égalité professionnelle et poser les bonnes questions en réunion.
- ✔️ Accompagner un salarié qui se dit victime, sans le mettre en difficulté.
- ✔️ Utiliser les prérogatives du CSE : consultation, alerte, négociation, saisine.
🧭 Comment se déroule la formation
Deux journées animées par un ancien avocat en droit du travail, appuyées sur de la jurisprudence récente et sur des situations réelles anonymisées. Le fil rouge est pratique : à partir de quels indices agit-on, avec quels mots, devant qui. La formation se donne en présentiel comme à distance, en inter ou en intra dans vos locaux, partout en France.
💡 Le réflexe utile : avant d'accuser, documentez. Une différence de traitement se démontre par des faits datés et comparables, pas par une impression, et c'est précisément ce qui déclenche le mécanisme probatoire favorable au salarié.
❓ Questions fréquentes
Le salarié doit-il prouver la discrimination ?
Non, pas seul. Il lui revient de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; il incombe alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La formation détaille ce mécanisme et ce qu'il implique concrètement pour un élu.
Le CSE peut-il déclencher une alerte ?
Oui. Le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes fait partie des prérogatives des élus. La formation en précise les conditions, la procédure et les suites.
Faut-il être délégué syndical pour agir ?
Non. Les élus du CSE disposent de leviers propres : questions en réunion, alerte, consultation, saisine de l'inspection du travail ou du Défenseur des droits.
Pour aller plus loin, découvrez l'ensemble de nos formations CSE, la formation référent harcèlement sexuel, ou faites-vous épauler par notre accompagnement juridique des élus. Une question ? Appelez-nous au 06 59 05 52 13.
🔷 Partie 1 : le cadre juridique
- Droit français, droit de l'Union européenne, Convention européenne des droits de l'homme
- L'article L. 1132-1 et la liste des critères prohibés
- Les différences de traitement licites : quand une distinction est justifiée
- Exercice pratique : quizz de connaissances
🔍 Partie 2 : les formes de discrimination
- Discrimination directe et indirecte : définitions et exemples
- La discrimination par association
- Harcèlement discriminatoire et harcèlement moral : où passe la frontière
- Exercice pratique : qualifier dix situations
⚖️ Partie 3 : la charge de la preuve
- Le mécanisme probatoire propre à la discrimination
- Les éléments de fait qui « laissent supposer » : ce qui compte vraiment
- La méthode de comparaison entre salariés (panel, cohorte, déroulé de carrière)
- Exercice pratique : construire un panel de comparaison
👩💼 Partie 4 : l'égalité professionnelle femmes-hommes
- L'index d'égalité professionnelle : indicateurs, publication, plan de rattrapage
- Les obligations de négociation et le rôle du CSE
- Écarts de rémunération : les lire, les chiffrer, les contester
🏢 Partie 1 : les discriminations dans le parcours professionnel
- À l'embauche : offres, entretiens, tests, données collectées
- Dans la carrière : promotion, formation, mobilité, évaluation
- Dans la rémunération : classification, primes, augmentations individuelles
- Exercice pratique : audit d'une politique RH sur pièces
🛡️ Partie 2 : le rôle du CSE
- Les consultations récurrentes comme point d'entrée sur l'égalité
- Le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes
- Les questions à porter à l'ordre du jour et au procès-verbal
- Exercice pratique : rédaction d'une question écrite
🤝 Partie 3 : accompagner une victime
- Recueillir la parole sans instruire à charge
- Constituer un dossier : chronologie, pièces, témoignages
- Protéger le salarié et préserver la confidentialité
- Exercice pratique : mise en situation d'entretien
🏛️ Partie 4 : les recours
- L'inspection du travail et la DREETS
- Le Défenseur des droits : saisine et pouvoirs
- Le conseil de prud'hommes : ce qui se joue et sur quelle durée
- Construire un plan d'action anti-discrimination avec la direction
⭐ Les +
- Trame de panel de comparaison
- Grille de lecture de l'index d'égalité professionnelle
- Modèle de question écrite pour l'ordre du jour
Une pédagogie pensée pour les élus du CSE
Des formateurs experts, proches des réalités du terrain
Financement : qui paie votre formation ?
Les deux formations obligatoires des élus ne relèvent pas du même régime. C’est la première chose à vérifier avant d’inscrire une formation à l’ordre du jour.
| Formation | Base légale | Qui finance | Prise en charge OPCO |
|---|---|---|---|
| Santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) | L. 2315-18 | L’employeur | Possible dans les entreprises de moins de 50 salariés, sur demande de l’employeur |
| Formation économique | L. 2315-63 | Le CSE, sur son budget de fonctionnement | Non |
| Autres formations thématiques | Hors obligation légale | Selon ce qui est convenu avec l’employeur ou décidé par le CSE | À vérifier avec l’OPCO concerné |
Un organisme certifié Qualiopi
CSE ACADEMIE est certifié Qualiopi au titre des actions de formation, certificat n° QUA010154 délivré par ICPF. Depuis le 1er janvier 2022, cette certification conditionne l’accès aux financements publics et mutualisés, dont ceux des OPCO (article L. 6316-1 du code du travail).
Voir notre certification et le détail de la prise en charge OPCOLa certification qualité a été délivrée au titre de la catégorie d’actions suivante : actions de formation.
Deux formats pour s’adapter à votre CSE :
Idéal pour former un ou plusieurs élus dans une session partagée avec d’autres CSE.
Format recommandé pour adapter les cas, documents et priorités aux réalités de votre entreprise.
CSE ACADEMIE propose des formations adaptées aux besoins des CSE selon la taille de leur entreprise :
- Moins de 50 salariés : Formations ciblées sur les prérogatives des élus des petites structures.
- 50 à 299 salariés : Programmes adaptés à la gestion intermédiaire des entreprises de taille moyenne.
- Plus de 300 salariés : Formations approfondies pour les grandes entreprises et leurs spécificités.
Nos formations s’adressent principalement aux membres élus du CSE pour leur permettre de mieux appréhender leurs missions. Elles sont également ouvertes aux représentants et délégués syndicaux.
Non. Selon le Code du travail, le choix de l’organisme de formation appartient exclusivement aux élus du CSE. Ce principe garantit que les formations sélectionnées répondent réellement aux besoins spécifiques des élus.
Les formations peuvent être financées par :
- L’employeur intégralement:
- Formations SSCT ;
- Formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
- Le budget de fonctionnement (AEP) du CSE.
Consultez notre article dédié au financement pour plus d’informations ou contactez-nous directement.
CSE ACADEMIE propose des formats flexibles :
- En présentiel ou distanciel, selon vos besoins.
- Un programme personnalisable en fonction de vos objectifs et du public concerné.
- Des formations standards ou sur mesure, avec devis adapté à vos besoins.
Vous pouvez consulter notre catalogue de formations et vous inscrire directement en remplissant le formulaire après avoir cliqué sur "Contactez-nous".
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- Des experts dédiés : Une équipe qualifiée pour vous accompagner efficacement.
- Des formations adaptées : Programmes personnalisables selon la taille de l’entreprise et vos besoins spécifiques.
- Des services complémentaires : Accompagnement juridique, rédaction de PV, séminaires enrichissants.
- Flexibilité : Formation en présentiel ou distanciel, avec un suivi complet avant et après les sessions.
Oui, CSE ACADEMIE propose des formations sur-mesure et modulables.
Les élus peuvent adapter le contenu et la durée de la formation afin qu’elle réponde précisément aux enjeux spécifiques de leur entreprise et de leur mandat.
N’hésitez pas à nous contacter pour personnaliser votre programme.
Oui, toutes nos formations incluent des supports pédagogiques tels que des documents, des guides pratiques et des outils directement exploitables par les élus dans leurs missions quotidiennes.
Tout à fait. Nos experts juridiques sont disponibles pour accompagner le CSE sur des problématiques précises comme :
- Les litiges avec l’employeur ;
- Les entraves au CSE ;
- Les questions de harcèlement et RPS;
- Les contentieux liés aux budgets ou au fonctionnement du CSE ;
- Les difficultés économique ;
- Les petits ou grands licenciements économiques…
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