Obligatoire à partir de 50 salariés, le règlement intérieur ne peut être introduit ou modifié qu'après avis du CSE, puis transmis à l'inspection du travail et porté à la connaissance des salariés, un mois avant son entrée en vigueur. Contenu autorisé, clauses interdites, sanctions du défaut de consultation : le guide pratique pour les élus (L. 1311-2, L. 1321-1 à L. 1321-5).
La direction transmet aux élus un projet de règlement intérieur, ou une nouvelle version de celui qui existe déjà, et demande un avis pour la prochaine réunion. Faut-il vraiment passer par le CSE ? Que peut contenir ce document, et que ne peut-il pas contenir ? Et que se passe-t-il si l'employeur sanctionne un salarié sur le fondement d'une règle qui n'y figure pas ?
Le Code du travail répond à chacune de ces questions aux articles L. 1311-2 et L. 1321-1 à L. 1321-5. Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés, son contenu est limité par la loi, et il ne peut entrer en vigueur qu'après avoir été soumis à l'avis du comité social et économique, transmis à l'inspection du travail et porté à la connaissance des salariés.
📌 Point clé : le règlement intérieur ne peut être introduit, modifié ou retiré qu'après avoir été soumis à l'avis du CSE (article L. 1321-4). Un avis défavorable n'empêche pas l'employeur de l'adopter, mais l'absence de consultation le rend inopposable aux salariés et expose l'employeur au délit d'entrave.
🏢 Quelles entreprises doivent avoir un règlement intérieur ?
L'article L. 1311-2 du Code du travail rend le règlement intérieur obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés. L'obligation s'applique au terme d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle ce seuil a été atteint, selon les règles de franchissement de seuil de l'article L. 2312-2. Ce seuil est passé de 20 à 50 salariés au 1er janvier 2020.
En dessous de 50 salariés, le règlement intérieur reste facultatif. Mais un employeur qui choisit d'en adopter un doit respecter les mêmes règles de contenu et de procédure. Le texte prévoit aussi que des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise.
Les notes de service ne permettent pas de contourner ces règles. L'article L. 1321-5 précise que les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes en matière de santé, de sécurité ou de discipline sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur et suivent le même régime. Seule exception : lorsque l'urgence le justifie, des prescriptions de santé et de sécurité peuvent recevoir une application immédiate, à condition d'être communiquées aussitôt au secrétaire du CSE et à l'inspection du travail.
📜 Ce que le règlement intérieur doit et peut contenir
L'article L. 1321-1 énumère de façon limitative le contenu du règlement intérieur. L'employeur y fixe exclusivement :
- les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité, y compris les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ;
- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices lorsqu'elles sont compromises ;
- les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions.
L'article L. 1321-2 ajoute trois rappels obligatoires : les droits de la défense du salarié en matière disciplinaire, les dispositions relatives au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, et l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte issu de la loi du 9 décembre 2016. Ce dernier rappel a été ajouté par la loi du 21 mars 2022.
Enfin, l'article L. 1321-2-1 autorise une clause de neutralité restreignant la manifestation des convictions des salariés, à condition que cette restriction soit justifiée par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise, et qu'elle soit proportionnée au but recherché.
Le point le plus important pour les salariés concerne les sanctions. Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que si le règlement intérieur la prévoit. La fiche du ministère du Travail rappelle, en citant la Cour de cassation, qu'une mise à pied disciplinaire n'est licite que si le règlement intérieur en fixe la durée maximale. Nous détaillons la procédure dans notre article sur la procédure de sanction disciplinaire.
❌ Ce que le règlement intérieur ne peut pas contenir
L'article L. 1321-3 interdit trois catégories de clauses.
- Les dispositions contraires aux lois, aux règlements et aux conventions ou accords collectifs applicables dans l'entreprise.
- Les dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
- Les dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison notamment de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur état de santé ou de leur handicap.
Concrètement, le règlement intérieur ne régit ni le crédit d'heures des représentants du personnel, ni les heures supplémentaires, ni l'organisation du temps de travail. Une clause imposant une fouille systématique des armoires ou interdisant toute conversation personnelle serait disproportionnée. À l'inverse, un contrôle d'alcoolémie peut être prévu pour les postes exposant les personnes ou les biens à un danger, à condition que le salarié puisse le contester.
⏱️ La procédure : avis du CSE, inspection du travail, publicité, un mois
L'article L. 1321-4 organise la procédure en trois étapes successives.
| Étape | Ce que prévoit le Code du travail |
|---|---|
| Avis du CSE | Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité social et économique. |
| Publicité et transmission | Le règlement est porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux d'embauche, par tout moyen (article R. 1321-1). En même temps, il est communiqué à l'inspecteur du travail, accompagné de l'avis du CSE, en deux exemplaires (article R. 1321-4). |
| Entrée en vigueur | Le règlement fixe sa date d'entrée en vigueur, qui doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de publicité. |
Ces règles s'appliquent aussi à toute modification ou retrait de clauses. Une nouvelle version du règlement intérieur repasse donc devant le comité, même si elle ne modifie qu'un article. Selon la fiche du ministère du Travail, seule une modification qui se borne à exécuter une injonction de l'inspection du travail peut se dispenser d'une nouvelle consultation.
Un point a changé récemment. Jusqu'au printemps 2026, le texte prévoyait aussi un dépôt au greffe du conseil de prud'hommes. La loi de simplification de la vie économique a supprimé cette mention de l'article L. 1321-4, dont la version en vigueur depuis le 28 mai 2026 ne vise plus que l'avis du CSE, la publicité et la transmission à l'inspection du travail.
L'avis du comité est un avis simple : un avis défavorable ne bloque pas l'adoption du règlement. Mais il doit avoir été recueilli. Selon la fiche du ministère du Travail, la Cour de cassation juge depuis 2012 qu'un règlement intérieur adopté sans consultation des représentants du personnel est inopposable aux salariés : une sanction fondée sur une clause de ce règlement ne peut pas être justifiée. Et le défaut de consultation du CSE constitue un délit d'entrave.
🛡️ Le contrôle de l'inspection du travail et du juge
L'article L. 1322-1 permet à l'inspecteur du travail d'exiger, à tout moment, le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6. Sa décision est motivée, notifiée à l'employeur et communiquée pour information aux membres du CSE.
Le conseil de prud'hommes peut aussi, à l'occasion d'un litige individuel, écarter l'application d'une clause illicite. La fiche du ministère précise qu'une copie du jugement est alors adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité.
L'employeur dispose de son côté d'une possibilité de rescrit : il peut demander à l'inspection du travail de se prononcer sur la conformité de son règlement intérieur, l'administration devant répondre dans un délai de deux mois.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés, douze mois après le franchissement du seuil. Si votre entreprise dépasse 50 salariés depuis plus d'un an sans règlement intérieur, posez la question en réunion.
- L'avis du CSE est obligatoire avant toute introduction, modification ou retrait de clauses. Exigez la transmission du projet complet, avec les clauses modifiées clairement identifiées, dans un délai suffisant avant la réunion.
- Vérifiez les trois rappels obligatoires : droits de la défense, harcèlement et agissements sexistes, lanceurs d'alerte. Leur absence est un motif d'avis défavorable facile à motiver.
- Lisez l'échelle des sanctions. Une mise à pied sans durée maximale, ou une sanction absente de l'échelle, ne pourra pas être valablement appliquée.
- Vérifiez que les clauses restrictives (tenue, neutralité, contrôles, usage des outils numériques) sont justifiées et proportionnées. Le CSE peut demander à l'employeur de motiver chaque restriction.
- Demandez la preuve de la transmission à l'inspection du travail et la date d'entrée en vigueur. Un règlement appliqué avant le délai d'un mois n'est pas opposable.
- Le référent harcèlement sexuel du CSE a tout intérêt à relire la partie du règlement consacrée au harcèlement, comme nous l'expliquons dans notre article sur le référent harcèlement sexuel du CSE.
💡 Le réflexe utile en réunion : avant de rendre l'avis, demandez à la direction de produire en séance la version actuellement en vigueur du règlement intérieur, le projet modifié avec les changements surlignés, et le justificatif de la dernière transmission à l'inspection du travail. Faites inscrire au procès-verbal l'avis motivé du comité, clause par clause : c'est ce document, joint au règlement, que l'inspecteur du travail lira.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Seuil : règlement intérieur obligatoire à partir de 50 salariés, douze mois après le franchissement du seuil (L. 1311-2).
- Contenu : santé et sécurité, discipline, nature et échelle des sanctions, plus les rappels obligatoires sur les droits de la défense, le harcèlement et les lanceurs d'alerte (L. 1321-1 et L. 1321-2).
- Interdits : clauses contraires aux lois et accords, restrictions injustifiées ou disproportionnées des libertés, discriminations (L. 1321-3).
- Procédure : avis du CSE, publicité, transmission à l'inspection du travail, entrée en vigueur un mois après (L. 1321-4). Le dépôt au greffe n'est plus mentionné depuis le 28 mai 2026.
- Sanction du défaut de consultation : règlement inopposable aux salariés et délit d'entrave.
- Contrôle : l'inspection du travail peut exiger à tout moment le retrait d'une clause illicite (L. 1322-1).
📚 Sources
- Article L. 1311-2 du Code du travail — seuil de 50 salariés et délai de douze mois
- Article L. 1321-1 du Code du travail — contenu du règlement intérieur
- Article L. 1321-2 du Code du travail — rappels obligatoires (droits de la défense, harcèlement, lanceurs d'alerte)
- Article L. 1321-2-1 du Code du travail — clause de neutralité
- Article L. 1321-3 du Code du travail — clauses interdites
- Article L. 1321-4 du Code du travail — avis du CSE, transmission à l'inspection du travail, délai d'un mois
- Article L. 1321-5 du Code du travail — notes de service et adjonctions
- Article L. 1322-1 du Code du travail — contrôle de l'inspecteur du travail
- Articles R. 1321-1 et R. 1321-4 du Code du travail — publicité et transmission en deux exemplaires
- Fiche du ministère du Travail — Le règlement intérieur
- Fiche Service-Public — Règlement intérieur d'une entreprise
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