Dans toute entreprise dotée d'un CSE, quel que soit l'effectif, le comité doit désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi ses membres (art. L. 2314-1). Cet article explique sa désignation, sa formation, sa protection, et le distingue du référent employeur obligatoire à partir de 250 salariés (art. L. 1153-5-1).
Un salarié vient vous voir après une réunion difficile. Un collègue a eu un geste ou une remarque qui l'a mis mal à l'aise, et il ne sait pas à qui en parler sans que cela remonte partout dans l'entreprise. Dans un CSE, une personne précise porte cette mission d'écoute et d'orientation : le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné parmi les membres du comité.
Cette désignation n'est pas une option laissée à l'appréciation des élus. Le dernier alinéa de l'article L. 2314-1 du Code du travail l'impose dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif. Ce référent est distinct de celui que l'employeur doit désigner de son côté dans les entreprises d'au moins 250 salariés, en application de l'article L. 1153-5-1 du même code — une confusion fréquente entre les deux fonctions.
📌 Point clé : Le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel parmi ses membres, titulaires ou suppléants, dès qu'il existe un comité, sans seuil d'effectif. Ce référent CSE coexiste, dans les entreprises de 250 salariés et plus, avec un second référent désigné par l'employeur, aux missions et au statut différents.
⚖️ Le cadre juridique
L'article L. 2314-1 du Code du travail organise la composition du CSE. Son dernier alinéa ajoute une obligation précise : un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres. Le texte ne fixe aucune condition d'effectif. Une entreprise de douze salariés dotée d'un CSE doit désigner ce référent, exactement comme une entreprise de deux mille salariés.
Cette obligation existe depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui a généralisé la fonction à toutes les entreprises pourvues d'un comité. Elle s'ajoute, sans le remplacer, au référent que l'employeur doit désigner à partir de 250 salariés au titre de l'article L. 1153-5-1.
📄 Une fonction encore mal identifiée dans l'entreprise
Beaucoup de salariés ignorent l'existence de ce référent. Son nom figure rarement sur les panneaux d'affichage obligatoires, à la différence de l'inspection du travail ou de la médecine du travail. Dans les entreprises de moins de 250 salariés, il est souvent le seul référent harcèlement identifié en interne, l'employeur n'étant pas tenu d'en désigner un.
Cette méconnaissance pèse sur l'efficacité du dispositif. Un salarié qui ne sait pas vers qui se tourner renonce parfois à signaler une situation, ou s'adresse directement à sa hiérarchie, ce qui peut compliquer le traitement du signalement par la suite. Faire connaître le référent, son nom, ses coordonnées, un moyen de le joindre en toute discrétion, relève directement du rôle du CSE, au-delà de la seule désignation.
📜 Désignation, durée et formation
Le référent est désigné par une résolution du CSE, adoptée à la majorité des membres présents. Il peut être choisi parmi les titulaires ou les suppléants. Son mandat suit celui du CSE : il prend fin avec le mandat des membres élus, sauf démission ou perte du mandat de représentant du personnel en cours de route.
La loi prévoit une formation pour ce référent. L'article L. 2315-18 du Code du travail vise expressément le référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314-1 parmi les bénéficiaires de la formation santé, sécurité et conditions de travail des élus : cinq jours minimum lors du premier mandat, trois jours lors d'un renouvellement. Cette formation est prise en charge financièrement par l'employeur, et le temps qui y est consacré est rémunéré comme du temps de travail, en application de l'article L. 2315-16. Notre article sur le financement et la durée de la formation des élus du CSE détaille ce régime, applicable ici au référent.
En dehors de cette formation, le référent dispose des mêmes moyens que tout membre du CSE : heures de délégation, liberté de circulation dans l'entreprise. La loi ne lui attribue pas de crédit d'heures spécifique dédié à sa seule fonction de référent.
🚦 Deux référents à ne pas confondre
Le vocabulaire commun aux deux fonctions entretient la confusion. Voici les principales différences entre le référent désigné par le CSE et celui que l'employeur doit désigner à partir de 250 salariés.
| Critère | Référent CSE (L. 2314-1) | Référent employeur (L. 1153-5-1) |
|---|---|---|
| Entreprises concernées | Toutes celles dotées d'un CSE, sans seuil d'effectif | Entreprises d'au moins 250 salariés |
| Qui le désigne | Le CSE, par résolution, parmi ses membres | L'employeur, unilatéralement |
| Missions prévues par la loi | Non détaillées par le texte | Orienter, informer et accompagner les salariés |
| Formation légale | Oui, financée par l'employeur (L. 2315-18) | Non prévue par la loi |
| Protection contre le licenciement | Oui, via son mandat de membre du CSE | Pas de protection propre à la fonction |
Dans les entreprises de 250 salariés et plus, les deux référents coexistent et doivent travailler ensemble : le référent employeur oriente et accompagne au nom de la direction, le référent CSE relaie l'information au sein du comité et peut alerter l'employeur sur une situation. En dessous de ce seuil, le référent CSE reste souvent le seul point de contact interne identifié.
👥 Ce que le référent peut faire, concrètement
La loi ne détaille pas les missions du référent CSE aussi précisément que celles du référent employeur. En pratique, son rôle s'articule autour de trois axes : écouter un salarié qui signale une situation, l'orienter vers les bons interlocuteurs, référent employeur, médecine du travail, inspection du travail, ou un accompagnement juridique si le dossier se complique, et alerter le CSE ou l'employeur lorsque la situation le justifie.
Le référent n'a pas le pouvoir de mener seul une enquête interne ni de sanctionner qui que ce soit : ce pouvoir reste à l'employeur. Il peut en revanche être associé à une enquête, aux côtés de la CSSCT lorsqu'elle existe, sans que la loi ne l'y oblige. Notre article sur la contestation d'une enquête interne détaille les garanties attendues de cette procédure, distincte de la fonction de référent.
🛡️ Ce que doivent retenir les élus du CSE
Le référent CSE profite de la protection attachée à son mandat de représentant du personnel, pas d'un statut spécifique lié à sa fonction de référent. Concrètement, son licenciement suit la même procédure protectrice que celle de tout titulaire ou suppléant du CSE, avec autorisation préalable de l'inspection du travail. Cette protection disparaît si l'intéressé perd son mandat de membre du CSE, alors même qu'il resterait désigné référent.
Les élus doivent aussi veiller à la confidentialité des échanges avec les salariés qui se confient au référent. Rien dans la loi n'impose un cadre de confidentialité renforcé pour cette fonction précise, ce qui rend d'autant plus utile d'en fixer les règles dans le règlement intérieur du CSE : qui est destinataire des informations, comment elles circulent vers l'employeur, comment le comité rend compte de son action sans exposer les personnes concernées.
💡 Le réflexe utile en réunion : Faites inscrire le nom et les coordonnées du référent harcèlement dans le règlement intérieur du CSE et sur les supports d'affichage obligatoires, et vérifiez chaque année, lors du renouvellement du CSE, que la désignation a bien été reconduite.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi ses membres, dans toutes les entreprises dotées d'un comité, sans seuil d'effectif (art. L. 2314-1).
- Ce référent est distinct de celui que l'employeur désigne à partir de 250 salariés (art. L. 1153-5-1) : missions, désignation et statut diffèrent.
- Le référent CSE bénéficie d'une formation obligatoire financée par l'employeur, dès son premier mandat (art. L. 2315-18).
- Sa protection contre le licenciement découle de son mandat de membre du CSE, pas d'un statut propre à la fonction de référent.
- La loi ne détaille pas ses missions précises : le CSE a intérêt à les préciser lui-même, notamment sur la confidentialité, dans son règlement intérieur.
📚 Sources
- Article L. 2314-1 du Code du travail — Légifrance
- Article L. 1153-5-1 du Code du travail — Légifrance
- Article L. 2315-18 du Code du travail — Légifrance
- INRS — Référents harcèlement sexuel : quelles missions, quels statuts ?
Désigner un référent ne suffit pas : encore faut-il que les élus sachent précisément ce que la loi leur impose et ce qu'elle laisse à leur appréciation. Nos formations CSE permettent aux élus de sécuriser ce type de désignation et d'acquérir les bons réflexes ; en cas de situation sensible ou de désaccord avec l'employeur sur la conduite à tenir, notre accompagnement juridique apporte un appui adapté.
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