Harcèlement sexuel : les erreurs à éviter dans les enquêtes internes CSE

Lorsqu’une situation de harcèlement sexuel est signalée, la qualité de l’enquête interne détermine tout : la protection de la victime, la sécurité juridique de l’employeur et la crédibilité du CSE. Une enquête bâclée ne se contente pas de manquer sa cible, elle aggrave le préjudice.

Dans sa décision n° 2024-105 du 11 juillet 2024, la Défenseure des droits revient sur un dossier où presque toutes les erreurs possibles ont été commises. C’est, à ce titre, un cas d’école pour les élus appelés à participer à ce type d’enquête.

📌 Point clé : l’employeur ne peut pas exiger de la victime des preuves directes du harcèlement — il lui revient au contraire de démontrer que les faits n’en constituent pas (article L. 1154-1 du Code du travail). Dans cette affaire, la Défenseure des droits relève une inversion de la charge de la preuve, des éléments écartés, une enquête déloyale de près de neuf mois, une atteinte à la confidentialité et une mesure de représailles contre la victime.

📄 Contexte : une salariée dénonce un harcèlement sexuel lié à son engagement syndical

Une salariée alerte son employeur sur des faits de harcèlement sexuel commis par un collègue. Ces agissements seraient liés à son activité syndicale. Après le signalement, elle démissionne de ses fonctions syndicales et est placée en arrêt maladie.

L’employeur diligente une enquête interne, conclut à l’absence de preuve, et décide de séparer les deux salariés. Pourtant, la Défenseure des droits pointe de graves manquements dans cette gestion du dossier et constate que la salariée a bien subi des agissements de harcèlement sexuel et de harcèlement d’ambiance.

❌ Les manquements constatés dans l’enquête interne

1. Inversion de la charge de la preuve

L’article L. 1154-1 du Code du travail est clair : lorsqu’un salarié dénonce un harcèlement, il doit seulement établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. C’est ensuite à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans cette affaire, l’employeur a exigé des preuves directes de la part de la victime : la Défenseure des droits constate que l’enquête n’a pas respecté cet aménagement de la charge de la preuve.

2. Ignorance des éléments de preuve et des présomptions

La salariée avait transmis des SMS, e-mails et témoignages qui soutenaient ses accusations. L’enquête interne a ignoré ou écarté ces éléments, notamment ceux relevant du harcèlement d’ambiance, une forme insidieuse mais reconnue de harcèlement sexuel.

3. Enquête non conforme et déloyale

La Défenseure des droits a pointé plusieurs anomalies graves :

• Témoignages tronqués ou écartés sans justification ;
• Témoins non entendus ;
• Durée excessive de l’enquête (près de 9 mois) ;
• Conclusion incohérente, avec séparation des salariés sans reconnaissance des faits de harcèlement.

4. Atteinte à la confidentialité

Les conclusions de l’enquête ont été communiquées publiquement en réunion, sans respect de la confidentialité vis-à-vis de la victime. Cette pratique est contraire aux règles internes et porte atteinte à la dignité de la salariée.

5. Absence de sanction et mesure de représailles

L’employeur n’a sanctionné aucun comportement malgré les éléments recueillis : la Défenseure des droits y voit un manquement à l’obligation de sanction issue de l’article L. 1153-6 du Code du travail, ainsi qu’un manquement à l’obligation de sécurité.

À l’issue de l’enquête, l’employeur a en outre adressé à la salariée un rappel lui recommandant de ne plus enregistrer de conversations et l’avertissant que cela pourrait conduire à des poursuites pénales. La Défenseure des droits qualifie cette mesure de représailles prohibées par l’article L. 1153-3 du Code du travail, la jugeant juridiquement erronée et, accompagnée d’une menace de poursuites judiciaires, particulièrement intimidante.

🎙️ Enregistrer une conversation à l’insu d’un collègue : ce que dit vraiment le droit

C’est le point le plus souvent déformé en réunion, et il mérite d’être posé précisément, car la règle n’est pas qu’un enregistrement clandestin serait « autorisé ».

• Devant le juge pénal, la Cour de cassation juge de longue date qu’aucune disposition légale ne permet au juge répressif d’écarter les moyens de preuve produits par des particuliers au seul motif qu’ils auraient été obtenus de façon illicite ou déloyale. C’est sur ce constat que s’appuie la Défenseure des droits pour écarter l’argument de l’employeur.
• Devant le juge prud’homal, la règle a changé avec l’arrêt d’assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648) : l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit plus nécessairement à l’écarter des débats. Mais la Cour encadre strictement cette ouverture : le juge doit mettre en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, et la production n’est admise qu’à deux conditions cumulatives — qu’elle soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
• Application au harcèlement : dans un arrêt du 10 juillet 2024 (n° 23-14.900), la chambre sociale a censuré une cour d’appel qui avait écarté par principe l’enregistrement clandestin d’un entretien produit par une salariée pour prouver un harcèlement moral, sans procéder à ce contrôle de proportionnalité.

⚠️ À ne pas confondre : la recevabilité d’une preuve devant un juge n’est pas une autorisation générale d’enregistrer. Elle s’apprécie au cas par cas, a posteriori, et suppose que la victime n’ait pas eu d’autre moyen de prouver les faits. Un CSE ne doit donc jamais présenter l’enregistrement clandestin comme une méthode d’enquête : les élus enquêtent à visage découvert. Ce qui est acquis, en revanche, c’est qu’un employeur ne peut pas sanctionner ou menacer une victime au motif qu’elle a enregistré des échanges après avoir signalé un harcèlement : c’est une mesure de représailles prohibée.

🚦 L’erreur commise, la règle applicable

Mises côte à côte, ces défaillances dessinent en creux le mode d’emploi d’une enquête conforme.

👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE

Cette affaire rappelle l’importance de mener des enquêtes internes rigoureuses, respectueuses des droits des victimes et conformes à la loi.

Voici les principes essentiels que tout CSE doit faire respecter :

• Respect de la charge de la preuve : la victime doit seulement établir des faits permettant de présumer un harcèlement.
• Prise en compte de tous les éléments : mails, SMS, témoignages, comportements ambigus.
• Enquête loyale et rapide, menée dans un délai raisonnable.
• Confidentialité à chaque étape.
• Sanctions effectives en cas de harcèlement confirmé.
• Aucune mesure de représailles à l’encontre de la personne qui a signalé les faits.

💡 Le réflexe utile en réunion : avant même le premier entretien, faites acter la méthode de l’enquête — composition de la commission, liste des personnes à entendre, calendrier prévisionnel, règles de confidentialité. Consignée dans un procès-verbal soigneusement rédigé, cette méthode protège autant la victime que les élus qui conduisent l’enquête.

📌 Ce qu’il faut retenir

• La charge de la preuve ne pèse pas sur la victime : elle établit des faits permettant de présumer le harcèlement, la partie défenderesse doit démontrer qu’ils ne le constituent pas (L. 1154-1).
• Le harcèlement d’ambiance est une forme reconnue de harcèlement sexuel : il ne peut être écarté d’un revers de main.
• Une enquête déloyale ou interminable — témoins non entendus, témoignages tronqués, près de neuf mois de procédure — est un manquement en soi.
• La confidentialité s’impose à chaque étape : communiquer les conclusions en réunion publique porte atteinte à la dignité de la salariée.
• Adresser à la victime un rappel assorti d’une menace de poursuites parce qu’elle a enregistré des échanges constitue une mesure de représailles prohibée (L. 1153-3).
• Devant le juge prud’homal, un enregistrement obtenu à l’insu d’autrui n’est pas écarté par principe, mais il n’est recevable que s’il est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi. Ce n’est pas une autorisation générale d’enregistrer.

📚 Sources

• Défenseure des droits, décision n° 2024-105 du 11 juillet 2024 — enquête interne relative à des faits de harcèlement sexuel
• Cour de cassation, assemblée plénière, 22 décembre 2023, n° 20-20.648 — recevabilité de la preuve obtenue de manière déloyale — Légifrance
• Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2024, n° 23-14.900 — enregistrement clandestin produit pour prouver un harcèlement moral
• Code du travail, article L. 1154-1 (aménagement de la charge de la preuve) — Code du travail numérique
• Code du travail, articles L. 1153-3 (interdiction des mesures de représailles) et L. 1153-6 (obligation de sanction)

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