Départs volontaires sans licenciement, accord collectif négocié avec les syndicats ou les élus, information du CSE sans avis obligatoire : la rupture conventionnelle collective obéit à des règles précises, distinctes du plan de sauvegarde de l'emploi. Ce que prévoit la loi, et ce que les élus du CSE peuvent négocier avant la signature de l'accord.
La direction annonce, en réunion plénière, vouloir réduire les effectifs de plusieurs dizaines de postes, mais sans passer par un plan de sauvegarde de l'emploi : elle veut négocier un accord de départs volontaires. Les élus se demandent ce que change cette voie, et surtout ce qu'elle change pour leur propre rôle.
Ce dispositif existe depuis l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 : c'est la rupture conventionnelle collective, encadrée par les articles L. 1237-19 à L. 1237-19-14 du Code du travail. Elle repose sur un accord collectif négocié avec les organisations syndicales, et sur le volontariat exclusif des salariés concernés.
📌 Point clé : la rupture conventionnelle collective permet de supprimer des emplois par un accord collectif excluant tout licenciement, à la seule initiative des salariés volontaires. Le CSE n'y donne pas d'avis formel comme dans un plan de sauvegarde de l'emploi : l'accord doit seulement préciser les modalités de son information, mais l'administration vérifie la régularité de cette information avant de valider le dispositif.
⚖️ Le cadre juridique de la rupture conventionnelle collective
L'article L. 1237-19 du Code du travail autorise un accord collectif à déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective « excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois ». C'est la différence fondatrice avec un plan de sauvegarde de l'emploi : la RCC ne peut jamais servir à contraindre un départ, seulement à organiser des départs choisis.
L'employeur doit informer l'administration sans délai de l'ouverture des négociations. Aucun seuil d'effectif minimum de suppressions de postes n'est fixé par la loi pour recourir à ce dispositif : une entreprise de toute taille disposant d'un accord collectif peut l'utiliser.
L'accord se négocie et se signe comme tout accord collectif d'entreprise : avec les délégués syndicaux lorsqu'il en existe, selon les règles de majorité habituelles. En l'absence de délégué syndical, les élus du CSE peuvent eux-mêmes négocier et signer cet accord dans les conditions prévues pour la négociation dérogatoire, selon l'effectif de l'entreprise.
📜 Ce que l'accord collectif doit obligatoirement prévoir
L'article L. 1237-19-1 impose à l'accord de préciser notamment :
- le nombre maximal de départs envisagés et la durée pendant laquelle les ruptures peuvent être engagées ;
- les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, et les modalités de présentation et d'examen des candidatures ;
- les modalités de conclusion et le délai de rétractation offert au salarié ;
- les modalités de calcul des indemnités de rupture, qui ne peuvent être inférieures à l'indemnité légale de licenciement ;
- des mesures d'accompagnement et de reclassement externe, avec les moyens qui y sont consacrés ;
- « les modalités et conditions d'information du comité social et économique, s'il existe ».
C'est ce dernier point qui définit la place du CSE : l'accord fixe lui-même la façon dont l'instance sera informée, la loi ne lui impose pas de calendrier ni de contenu type.
Les conditions d'éligibilité méritent une vigilance particulière. Comme pour tout dispositif touchant à la rupture du contrat de travail, elles ne peuvent reposer sur un critère discriminatoire au sens de l'article L. 1132-1 du Code du travail : un accord qui réserverait, par exemple, le bénéfice de la RCC selon l'âge ou l'ancienneté sans justification objective s'exposerait à une contestation. Les mesures de reclassement externe, elles, doivent être suffisamment concrètes pour être validées par l'administration : de simples engagements de principe, sans moyens ni calendrier précis, ne suffisent pas.
🚦 RCC et PSE : les distinctions à connaître
La rupture conventionnelle collective se distingue nettement d'un plan de sauvegarde de l'emploi, avec lequel elle est parfois confondue.
| RCC | PSE |
|---|---|
| Départs exclusivement volontaires, aucun licenciement possible | Licenciements économiques, contraints pour les salariés non reclassés |
| CSE informé, selon des modalités fixées par l'accord | CSE consulté, avec deux avis motivés obligatoires (L. 1233-30) |
| Validation de l'accord par l'administration sous 15 jours, silence vaut acceptation | Homologation ou validation du document unilatéral ou de l'accord PSE |
Un PSE peut suivre une RCC restée insuffisante pour atteindre l'objectif de suppressions de postes : les deux dispositifs ne s'excluent pas nécessairement dans le temps, mais ils obéissent chacun à leurs propres règles.
💰 Ce que peut faire le salarié candidat au départ
- Vérifier que les conditions d'éligibilité fixées par l'accord ne sont pas discriminatoires, et que les mesures de reclassement externe proposées sont réellement concrètes.
- Faire vérifier le montant de l'indemnité proposée : elle ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, l'accord pouvant prévoir un montant plus favorable.
- Savoir qu'un départ dans le cadre d'une RCC ouvre droit à l'allocation chômage dans les mêmes conditions qu'un licenciement, selon l'Unédic. C'est un avantage réel par rapport à une rupture conventionnelle individuelle, dont la durée maximale d'indemnisation a été réduite depuis septembre 2026 : les RCC ne sont pas concernées par cette restriction.
- Toute contestation portant sur la rupture elle-même doit être engagée avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la rupture, en application de l'article L. 1237-19-8 du Code du travail.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Le CSE n'a pas de droit de veto sur l'accord de RCC : il n'existe pas de consultation avec avis motivé comme pour un PSE, sauf si l'entreprise décide d'aller au-delà de la loi.
- Les modalités de cette information se négocient : rien n'empêche les élus de demander, par la voix des organisations syndicales négociatrices, une information renforcée, des points d'étape réguliers ou la communication du suivi des candidatures.
- L'article L. 1237-19-3 impose à l'administration de vérifier, lors de la validation, la régularité de la procédure d'information du CSE lorsque celle-ci est prévue par l'accord. Une information bâclée ou omise peut donc, à elle seule, faire obstacle à la validation de tout le dispositif.
- Le CSE reste par ailleurs consulté au titre de ses attributions générales sur la marche de l'entreprise, notamment via la base de données économiques, sociales et environnementales, indépendamment de l'accord de RCC lui-même.
💡 Le réflexe utile en réunion : demandez que l'accord de RCC précise une date et une fréquence pour l'information du CSE sur le nombre de candidatures reçues, acceptées et refusées, et faites consigner cette demande au procès-verbal avant la signature de l'accord.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Volontariat : la RCC exclut tout licenciement pour atteindre ses objectifs de suppression d'emplois.
- Base légale : articles L. 1237-19 à L. 1237-19-14 du Code du travail, issus de l'ordonnance du 22 septembre 2017.
- Rôle du CSE : information, selon des modalités fixées par l'accord lui-même, sans avis motivé obligatoire.
- Indemnité : jamais inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
- Validation : par l'administration, sous 15 jours, silence valant acceptation ; la régularité de l'information du CSE est vérifiée à cette occasion.
📚 Sources
- Article L. 1237-19 à L. 1237-19-14 du Code du travail — rupture conventionnelle collective
- Article L. 1237-19-1 du Code du travail — contenu obligatoire de l'accord
- Article L. 1237-19-3 du Code du travail — validation par l'administration
- Article L. 1237-19-4 du Code du travail — délai de validation et silence de l'administration
- Article L. 1237-19-8 du Code du travail — délai de contestation de la rupture
- Unédic, Le point sur les ruptures conventionnelles collectives — droit à l'allocation chômage
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