Un employeur licencie une salariée pour désorganisation due à ses arrêts maladie, sans prouver ni la désorganisation ni le remplacement définitif. Le 9 septembre 2026, la Cour de cassation juge que cette carence de preuve ne suffit pas, à elle seule, à établir une discrimination : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, pas nécessairement nul.
Vos arrêts maladie se sont succédé pendant près de deux ans. Un jour, l'employeur vous licencie : vos absences désorganiseraient l'entreprise et il faudrait vous remplacer définitivement. Vous contestez, et l'entreprise ne parvient à prouver ni la désorganisation, ni le remplacement. Le licenciement est-il alors nul, comme un licenciement discriminatoire ?
Dans un arrêt du 9 septembre 2026 (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin), la chambre sociale de la Cour de cassation répond que non, du moins pas automatiquement. Le défaut de preuve du motif rend le licenciement injustifié. Il ne suffit pas, à lui seul, à faire présumer une discrimination liée à l'état de santé.
📌 Point clé : un employeur peut licencier un salarié dont les absences désorganisent l'entreprise, à condition de le prouver et de pourvoir à son remplacement définitif. S'il n'y parvient pas, le licenciement est en principe sans cause réelle et sérieuse. Il n'est nul pour discrimination que si le salarié présente d'autres éléments laissant supposer une discrimination.
⚖️ La règle : on ne licencie pas pour maladie, mais on peut licencier pour désorganisation
L'article L. 1132-1 du Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. Le licenciement prononcé pour ce motif est discriminatoire, donc nul.
La jurisprudence admet toutefois une nuance de longue date. Ce n'est pas la maladie qui est sanctionnée, mais ses conséquences objectives sur le fonctionnement de l'entreprise. Pour que ce motif soit valable, l'employeur doit démontrer deux choses :
- que les absences, répétées ou prolongées, perturbent réellement le fonctionnement de l'entreprise ;
- qu'il a dû procéder au remplacement définitif du salarié, dans un délai raisonnable, selon les circonstances.
Ce motif reste donc licite. Mais la preuve pèse sur l'employeur, et elle n'est pas toujours facile à rapporter.
📄 Les faits
La salariée avait été engagée le 9 juillet 2018 comme chargée de développement. Elle a connu plusieurs arrêts de travail entre le 28 janvier 2019 et le 29 septembre 2020, le dernier se prolongeant jusqu'à la rupture. L'employeur l'a licenciée le 7 janvier 2021 pour désorganisation de l'entreprise due à ses absences et pour nécessité de la remplacer définitivement.
Elle a saisi le conseil de prud'hommes en invoquant une discrimination liée à son état de santé. La cour d'appel de Grenoble a prononcé la nullité du licenciement. Son raisonnement : l'employeur ne prouvait ni la désorganisation, ni le remplacement définitif, donc le motif cachait une discrimination.
✅ Ce que juge la Cour de cassation
La Cour de cassation censure cette analyse. Elle rappelle que le motif tiré de la désorganisation et du remplacement définitif est, en lui-même, un motif licite. Qu'il soit mal démontré ne le transforme pas en motif discriminatoire.
Elle s'appuie sur la mécanique de l'article L. 1134-1 : le salarié doit d'abord présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination. C'est seulement après cela que l'employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Selon les commentaires de la décision, l'absence de preuve de la désorganisation peut compter comme un élément de fait, mais à condition d'être accompagnée d'au moins un autre élément.
| Situation | Qualification du licenciement |
|---|---|
| Désorganisation et remplacement définitif prouvés | Licenciement justifié |
| Motif non prouvé, sans autre élément de discrimination | Sans cause réelle et sérieuse |
| Motif non prouvé, avec d'autres éléments laissant supposer une discrimination | Nullité possible, si l'employeur ne justifie pas objectivement sa décision |
🚦 Les conséquences pour le salarié
La différence entre les deux qualifications est considérable. Un licenciement nul ouvre droit à la réintégration ou, à défaut, à une indemnité d'au moins six mois de salaire, qui échappe au barème habituel (L. 1235-3-1). Un licenciement sans cause réelle et sérieuse est indemnisé selon le barème, souvent moins favorable. Nous détaillons ce point dans notre article sur le défaut de cause réelle et sérieuse.
Cette décision ne durcit pas le sort du salarié malade. Elle n'interdit pas d'invoquer la discrimination, et selon les commentaires le salarié peut la demander à titre principal et l'absence de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire. Elle l'oblige simplement à réunir de vrais indices, au-delà de la seule carence de preuve de l'employeur. Dans cette affaire, la salariée perd la nullité mais le licenciement demeure injustifié.
🧭 Ce que peut faire un salarié licencié pendant ses arrêts
- Réclamer à l'employeur les éléments concrets de la désorganisation : postes touchés, tâches non assurées, recours à l'intérim.
- Vérifier la date et la nature du remplacement : CDI, CDD, redistribution des tâches entre collègues ? Un remplacement définitif suppose en principe une embauche durable.
- Rassembler tout indice de discrimination : propos sur la santé, calendrier du licenciement par rapport à un arrêt ou à un avis médical, traitement différent d'autres salariés.
- Formuler la demande de nullité et, à titre subsidiaire, l'absence de cause réelle et sérieuse.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
Les élus sont souvent les premiers informés d'un licenciement lié à des absences. Trois réflexes s'imposent :
- Interroger la direction sur l'organisation du service concerné : la désorganisation est-elle réelle, et chiffrée ?
- Demander comment le poste a été pourvu, et à quelle date, avant toute discussion sur le licenciement.
- Accompagner le salarié dans la constitution du dossier, y compris sur les indices de discrimination, puisque la preuve ne se limite pas aux carences de l'employeur.
Pour les salariés protégés, la procédure d'autorisation de l'inspecteur du travail s'ajoute à ces exigences. Les élus peuvent aussi alerter sur l'absentéisme en examinant les conditions de travail, qui relèvent de leurs prérogatives en santé et sécurité.
💡 Le réflexe utile en réunion : lorsque la direction évoque la désorganisation liée aux absences d'un salarié, demandez par écrit les données précises (nombre de jours perdus, tâches impactées, mesures de remplacement) et faites inscrire la question et la réponse au procès-verbal.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Motif licite : la désorganisation causée par des absences et le remplacement définitif peuvent justifier un licenciement.
- Charge de la preuve : l'employeur doit démontrer la désorganisation et le remplacement.
- Pas de nullité automatique : un motif non prouvé rend le licenciement injustifié, pas forcément discriminatoire.
- Indices : pour obtenir la nullité, le salarié doit présenter d'autres éléments laissant supposer une discrimination.
- Indemnisation : nullité et défaut de cause réelle et sérieuse n'ont pas les mêmes conséquences financières.
📚 Sources
- Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin — commentaire de la décision
- Commentaire de l'arrêt — Le Monde du Droit
- Commentaire de l'arrêt — CFDT
- Article L. 1132-1 du Code du travail — motifs de discrimination interdits
- Article L. 1134-1 du Code du travail — aménagement de la charge de la preuve
- Article L. 1235-3-1 du Code du travail — indemnité en cas de nullité
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