Congés pour événements familiaux : mariage, naissance, décès, combien de jours ?

Un salarié se marie, devient parent ou perd un proche : dans les trois cas, le service RH — et souvent le CSE en soutien — doit répondre vite à une question très concrète, combien de jours l'entreprise doit-elle accorder, à partir de quand, et sur quelle base. Faute de réflexe vers le texte applicable, ces congés sont trop souvent gérés « à l'usage », avec des durées approximatives qui varient d'un service à l'autre.

Le Code du travail encadre pourtant précisément ces congés dits « pour événements familiaux » aux articles L. 3142-1 à L. 3142-4, complétés par l'article L. 3142-1-1 pour le congé de deuil en cas de décès d'un enfant. Ces textes fixent la liste des événements ouvrant droit à congé, les durées minimales applicables à défaut d'accord collectif plus favorable, ainsi que deux garanties fortes pour le salarié : l'absence de toute condition d'ancienneté et le maintien intégral de la rémunération.

📌 Point clé : tout salarié, quelle que soit son ancienneté, a droit sur simple justification à un congé pour mariage ou PACS (4 jours), mariage d'un enfant (1 jour), naissance ou adoption (3 jours), décès d'un proche (3 jours, 12 jours ou 14 jours selon le lien de parenté et l'âge) ou annonce d'un handicap chez un enfant (10 jours). Ces jours sont des jours ouvrables, intégralement rémunérés, et ne réduisent pas les congés payés.

⚖️ Cadre juridique : ce que prévoient les articles L. 3142-1 à L. 3142-4

L'article L. 3142-1 du Code du travail pose le principe : le salarié a droit, sur justification, à un congé pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité, pour le mariage d'un enfant, pour chaque naissance (pour le père et, le cas échéant, le conjoint, le concubin ou le partenaire pacsé de la mère), pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin, du partenaire de PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur, et pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.

La durée de chacun de ces congés est fixée par l'article L. 3142-4 : une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche en détermine la durée, qui ne peut être inférieure aux minima légaux détaillés ci-dessous. En l'absence d'accord plus favorable, ce sont ces minima qui s'appliquent directement.

📊 Combien de jours de congé selon l'événement familial ?

Ces jours sont des jours ouvrables. Pour la naissance, l'article L. 3142-4 précise que le congé commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. En cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans (ou d'une personne à charge de moins de 25 ans), l'article L. 3142-1-1 ouvre en outre, sans préjudice du congé qui précède, un congé de deuil distinct de huit jours, fractionnable, à prendre dans un délai d'un an à compter du décès, moyennant une information de l'employeur au moins vingt-quatre heures avant chaque période d'absence.

👶 Ne pas confondre avec le congé de naissance ou le congé supplémentaire de naissance

Le congé de 3 jours pour « naissance » prévu par les articles L. 3142-1 et L. 3142-4 concerne le père ou le second parent au moment de l'accouchement : il ne se substitue ni au congé de maternité de la mère, ni au congé de paternité et d'accueil de l'enfant (11 à 18 jours calendaires selon les cas), ni au congé supplémentaire de naissance créé plus récemment. Nous avons détaillé ce dernier dispositif, ouvert depuis le 1er juillet 2026 et pouvant atteindre un ou deux mois indemnisés par l'Assurance maladie, dans notre article dédié au congé supplémentaire de naissance. Ces congés se cumulent selon des règles propres à chacun ; ils ne doivent pas être confondus lors du calcul des droits d'un salarié qui devient parent.

✅ Aucune ancienneté requise, rémunération maintenue

Le Code du travail ne subordonne ce droit à aucune condition d'ancienneté ni de temps de travail effectif préalable. Un salarié en CDD, en période d'essai, en alternance ou embauché la veille de l'événement peut en bénéficier au même titre qu'un salarié présent depuis plusieurs années.

L'article L. 3142-2 ajoute deux garanties : ces congés n'entraînent aucune réduction de la rémunération, et ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels. Leur durée ne peut donc jamais être imputée sur celle du congé payé annuel du salarié.

📄 Quel justificatif fournir à l'employeur ?

Le congé est accordé « sur justification » : la loi n'impose pas de formulaire type, mais l'employeur peut légitimement demander la copie du document d'état civil correspondant à l'événement — acte de mariage ou attestation de PACS, acte de naissance ou jugement d'adoption, acte ou certificat de décès, courrier médical pour l'annonce d'un handicap. Ce justificatif peut être transmis après la prise du congé lorsque le délai ne permet pas de l'obtenir à l'avance, notamment en cas de décès.

Si l'employeur refuse malgré un justificatif présenté, l'article L. 3142-3 permet au salarié de contester directement ce refus devant le conseil de prud'hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond, une voie de recours rapide ouverte depuis le 1er janvier 2020.

🚦 Un accord d'entreprise peut prévoir mieux, jamais moins

Les durées listées plus haut constituent un plancher. Une convention ou un accord collectif d'entreprise, ou à défaut un accord de branche, peut prévoir des durées supérieures pour tout ou partie de ces événements — ce que font de nombreuses conventions collectives, en particulier pour le mariage ou la naissance. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés dépourvues de délégué syndical, un tel accord peut être négocié directement avec un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, mandatés ou non par une organisation syndicale, dans les conditions fixées par l'article L. 2232-23-1 du Code du travail.

👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE

Ces congés sont des droits individuels ouverts directement par la loi : leur existence n'est pas soumise, en tant que telle, à une consultation du CSE. Les élus ont néanmoins plusieurs leviers utiles pour s'assurer que ce droit est correctement appliqué dans l'entreprise.

• Vérifier que le règlement intérieur, l'intranet RH et les modèles de courrier internes mentionnent les durées actuellement en vigueur — les 12 et 14 jours pour le décès d'un enfant ou les 10 jours pour l'annonce d'un handicap ont été relevés et restent souvent méconnus, y compris des services RH.
• S'assurer qu'aucun justificatif disproportionné n'est exigé et que ces congés ne sont jamais imputés sur les congés payés du salarié, y compris sur le bulletin de paie.
• Dans les entreprises de 11 à 49 salariés sans délégué syndical, saisir l'occasion de l'article L. 2232-23-1 pour négocier, en tant qu'élus mandatés ou non, des durées plus favorables que les minima légaux.
• Rappeler aux salariés, notamment via les représentants de proximité, l'existence du congé de deuil de huit jours en cas de décès d'un enfant, distinct du congé pour décès et trop souvent ignoré.

💡 Le réflexe utile en réunion : demandez à la direction de confirmer, document à l'appui, que les supports RH internes reprennent bien les durées actuelles de l'article L. 3142-4 — douze ou quatorze jours pour le décès d'un enfant, dix jours pour l'annonce d'un handicap. Un grand nombre de modèles de courriers RH datent d'avant ces relèvements et affichent encore d'anciennes durées, au détriment des salariés concernés.

📌 Ce qu'il faut retenir

• Les congés pour événements familiaux (articles L. 3142-1 à L. 3142-4 du Code du travail) s'appliquent sans aucune condition d'ancienneté.
• Les durées minimales vont de 1 jour (mariage d'un enfant) à 14 jours (décès d'un enfant de moins de 25 ans), en jours ouvrables.
• Un congé de deuil distinct de 8 jours (article L. 3142-1-1) s'ajoute en cas de décès d'un enfant ou d'une personne à charge de moins de 25 ans.
• La rémunération est intégralement maintenue et ces jours n'entament jamais les congés payés annuels.
• Un justificatif (acte d'état civil) peut être demandé ; un refus injustifié de l'employeur se conteste directement devant le conseil de prud'hommes.
• Un accord collectif peut porter ces durées au-delà des minima légaux, jamais en deçà.

📚 Sources

• Article L. 3142-1 du Code du travail — Code du travail numérique (ministère du Travail)
• Article L. 3142-1-1 du Code du travail (congé de deuil) — Code du travail numérique
• Article L. 3142-2 du Code du travail (rémunération et congés payés) — Code du travail numérique
• Article L. 3142-3 du Code du travail (contestation devant le conseil de prud'hommes) — Code du travail numérique
• Article L. 3142-4 du Code du travail (durées minimales) — Code du travail numérique
• Article L. 2232-23-1 du Code du travail (négociation par les élus du CSE) — Code du travail numérique

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