Un salarié en arrêt maladie peut-il se voir proposer une rupture conventionnelle sans que cela constitue un indice de discrimination ? Dans un arrêt du 17 juin 2026 (n° 25-12.181, publié au bulletin), la Cour de cassation apporte une réponse nuancée qui intéresse directement les salariés et les élus du CSE chargés de les accompagner.
Un salarié placé en arrêt maladie peut légitimement s'inquiéter lorsque son employeur lui propose, à plusieurs reprises, une rupture conventionnelle. Cette insistance peut-elle, à elle seule, caractériser une discrimination fondée sur l'état de santé ?
Dans un arrêt du 17 juin 2026 (n° 25-12.181), publié au bulletin, la Cour de cassation répond par la négative, tout en rappelant les limites strictes de cette solution.
📌 Point clé : proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie, même à plusieurs reprises, ne constitue pas à soi seul un élément de fait laissant supposer une discrimination liée à l'état de santé. La charge de la preuve ne bascule donc pas automatiquement sur l'employeur. Mais la solution ne vaut que pour la proposition prise isolément : d'autres éléments concordants peuvent changer l'analyse.
📄 Les faits à l'origine de l'affaire
Un salarié, engagé en 2015 comme opérateur, avait été placé en arrêt de travail à deux reprises au cours de l'année 2018, notamment pour une période de plusieurs mois entre juillet et décembre. Il avait ensuite été licencié en novembre 2018, l'employeur invoquant la désorganisation du service causée par cette absence prolongée.
Contestant son licenciement, le salarié soutenait que les propositions répétées de rupture conventionnelle formulées par l'employeur pendant son arrêt maladie constituaient un indice de discrimination en raison de son état de santé, en violation des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail.
⚖️ Ce que prévoit le Code du travail en matière de discrimination
L'article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, fondée notamment sur l'état de santé du salarié. L'article L. 1134-1 organise un mécanisme de preuve aménagé : le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, à charge ensuite pour l'employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La cour d'appel de Grenoble avait suivi cette logique et retenu que la répétition des propositions de rupture conventionnelle pendant l'arrêt maladie constituait un tel élément de fait, faisant ainsi peser sur l'employeur la charge de justifier sa démarche.
✅ Ce que vient de juger la Cour de cassation
La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle juge qu'une proposition de rupture conventionnelle formulée pendant un arrêt maladie ne constitue pas, à elle seule, un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé.
Autrement dit, le simple fait pour un employeur d'évoquer, y compris à plusieurs reprises, la possibilité d'une rupture conventionnelle pendant que le salarié est en arrêt de travail ne suffit pas à faire basculer la charge de la preuve sur l'employeur. L'affaire a été renvoyée devant la cour d'appel de Grenoble, qui devra rejuger le litige sur d'autres fondements.
| Juridiction | Raisonnement | Conséquence sur la charge de la preuve |
|---|---|---|
| Cour d'appel de Grenoble | La répétition des propositions pendant l'arrêt maladie est un élément de fait laissant supposer une discrimination | L'employeur devait justifier sa démarche par des éléments objectifs |
| Cour de cassation, 17 juin 2026 | La proposition, même répétée, ne suffit pas à elle seule à constituer un tel élément de fait | Pas de renversement automatique : renvoi devant la cour d'appel de Grenoble |
❌ Une solution à ne pas mal interpréter
Cette décision ne signifie pas que la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie est sans risque pour l'employeur. Elle rappelle simplement qu'une telle proposition, prise isolément, ne suffit pas à elle seule à établir un indice de discrimination.
La solution serait probablement différente si d'autres éléments venaient s'y ajouter : pressions répétées et insistantes, propos stigmatisants sur l'état de santé, dégradation des conditions de travail concomitante, ou rupture conventionnelle imposée dans un contexte de refus de reconnaître une inaptitude. Le juge continue d'apprécier chaque situation au regard de l'ensemble des éléments de fait produits par le salarié, et pas seulement de la seule proposition de rupture conventionnelle.
🧭 Rappel : le fonctionnement de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail, distinct du licenciement et de la démission, organisé par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail. Elle suppose un ou plusieurs entretiens entre l'employeur et le salarié, au cours desquels ce dernier peut se faire assister, puis la signature d'une convention fixant notamment le montant de l'indemnité de rupture et la date de fin du contrat. Les élus qui souhaitent revoir précisément le vocabulaire de ces procédures peuvent utilement consulter notre lexique juridique du CSE.
Chacune des parties dispose ensuite d'un délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la signature. Passé ce délai, la convention doit être homologuée par l'administration (DDETS) pour un salarié ordinaire, ou autorisée par l'inspecteur du travail lorsque le salarié bénéficie d'un statut protecteur. Le fait d'être en arrêt maladie au moment de la signature ne prive pas le salarié de ces garanties procédurales, qui s'appliquent dans les mêmes conditions.
| Étape | Salarié ordinaire | Salarié protégé (élu, délégué syndical) |
|---|---|---|
| Entretien(s) préalable(s) | Un ou plusieurs, avec possibilité d'assistance | Un ou plusieurs, avec possibilité d'assistance |
| Délai de rétractation | Quinze jours calendaires à compter de la signature | Quinze jours calendaires à compter de la signature |
| Contrôle administratif | Homologation par la DDETS | Autorisation de l'inspecteur du travail |
🛡️ Quelles conséquences pratiques pour les salariés ?
- Un salarié en arrêt maladie n'est jamais tenu d'accepter une rupture conventionnelle proposée par son employeur ; son consentement doit rester libre et éclairé.
- La seule proposition de rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ne suffit pas, à elle seule, à démontrer une discrimination liée à l'état de santé devant les juges.
- Pour contester utilement un licenciement ou dénoncer une discrimination, le salarié a intérêt à réunir plusieurs éléments de fait concordants — échanges écrits, témoignages, chronologie des événements — et pas seulement la proposition de rupture en elle-même.
- Un salarié protégé (élu, délégué syndical) qui envisage une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie doit être particulièrement attentif à la procédure applicable et peut utilement solliciter un accompagnement juridique avant de signer.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Lorsqu'un salarié sollicite le CSE après s'être vu proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, la seule existence de cette proposition ne suffira pas devant le juge : il faut aider le salarié à documenter le contexte global.
- Les élus peuvent orienter les salariés vers une consultation juridique avant toute signature, notamment pour vérifier que le consentement n'a pas été vicié par des pressions.
- Cette décision invite à la prudence dans l'accompagnement des salariés fragilisés par la maladie, sans pour autant dispenser l'employeur de respecter ses obligations de loyauté et de sécurité.
💡 Le réflexe utile en réunion : encouragez le salarié concerné à conserver et dater tous les échanges écrits (courriels, SMS, courriers) relatifs aux propositions reçues pendant son arrêt. C'est la chronologie documentée, bien plus que la proposition isolée, qui permettra ensuite de caractériser un faisceau d'indices devant le juge.
📌 Ce qu'il faut retenir
- La proposition de rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie n'est pas, à elle seule, un indice de discrimination liée à l'état de santé (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181).
- La charge de la preuve de l'article L. 1134-1 ne bascule donc pas automatiquement sur l'employeur.
- La solution ne vaut que pour la proposition prise isolément : pressions, propos stigmatisants ou dégradation concomitante des conditions de travail restent susceptibles de caractériser une discrimination.
- Le salarié en arrêt conserve l'intégralité des garanties procédurales de la rupture conventionnelle : entretiens, assistance, rétractation de quinze jours, homologation ou autorisation.
- Le rôle des élus est d'aider le salarié à rassembler des éléments concordants et à consulter avant de signer.
📚 Sources
- Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n° 25-12.181, publié au bulletin — Légifrance
- Code du travail, article L. 1132-1 — Légifrance
- Code du travail, article L. 1134-1 — Légifrance
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