Un salarié candidat aux élections du CSE bénéficie d’une protection de six mois contre le licenciement. Mais l’employeur doit-il, comme pour un élu, consulter le comité avant de demander l’autorisation de le licencier ? Le Conseil d’État a tranché le 16 mai 2025 : non, et cette réponse change la lecture que les élus doivent faire de leurs propres prérogatives.
Un employeur qui souhaite licencier un salarié candidat aux élections du comité social et économique (CSE) doit-il, avant de saisir l’inspection du travail, recueillir l’avis du CSE ? Saisi par la cour administrative d’appel de Nancy, le Conseil d’État a répondu par la négative dans un avis contentieux rendu le 16 mai 2025 (n° 498924). Une clarification qui intéresse directement les élus du CSE, souvent sollicités – à tort – pour rendre un avis dans ce type de situation.
Deux régimes de protection à ne pas confondre
Le Code du travail protège plusieurs catégories de salariés contre le licenciement en raison de leur engagement dans les institutions représentatives du personnel. Deux régimes voisins, mais distincts, sont ici en jeu.
D’une part, l’article L. 2411-7 protège pendant six mois le salarié candidat aux élections du CSE (premier ou second tour), à compter de la publication des candidatures ou, si elle est antérieure, à compter de l’envoi de sa candidature à l’employeur par lettre recommandée. Pendant cette période, tout licenciement suppose une autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
D’autre part, l’article L. 2421-3 encadre le licenciement des membres élus (titulaires ou suppléants) de la délégation du personnel au CSE, des représentants syndicaux au CSE et des représentants de proximité. Pour ces derniers, le texte est clair : le projet de licenciement envisagé par l’employeur est soumis pour avis au comité social et économique, avant même la saisine de l’inspection du travail.
La question posée au Conseil d’État était simple en apparence : ce même passage devant le CSE s’impose-t-il aussi pour un simple candidat, protégé par l’article L. 2411-7 mais non mentionné par l’article L. 2421-3 ?
L’affaire à l’origine de l’avis du Conseil d’État
Un employeur avait engagé une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié candidat aux élections professionnelles, sans consulter au préalable le CSE. L’autorisation de licenciement lui ayant été refusée par l’inspection du travail, le litige a été porté devant les juridictions administratives. La cour administrative d’appel de Nancy, confrontée à une incertitude sur la portée exacte des textes issus des ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 ayant créé le CSE, a choisi de saisir le Conseil d’État pour avis avant de statuer.
L’enjeu n’était pas anodin : sous l’empire des anciennes institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT), la consultation de l’instance était en effet exigée avant le licenciement d’un candidat aux élections professionnelles. La réforme de 2017 a-t-elle repris cette règle à l’identique, ou l’a-t-elle abandonnée ?
Ce que dit précisément l’avis du 16 mai 2025
Le Conseil d’État tranche sans ambiguïté. Il relève qu’« aucune disposition [des ordonnances de 2017], ni aucune autre disposition du code du travail, ne prévoit désormais que le licenciement envisagé par l’employeur des salariés visés à l’article L. 2411-7 du code du travail », c’est-à-dire le candidat aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE, « requiert la consultation préalable de ce comité ».
Autrement dit, la réforme de 2017 n’a pas reconduit, pour les candidats, l’obligation de consultation qui existait auparavant. Seule subsiste l’autorisation de l’inspecteur du travail, prévue par l’article L. 2411-7 lui-même. Le comité, en tant que tel, n’a plus vocation à être saisi pour avis dans cette hypothèse précise.
Pourquoi la réforme de 2017 a changé la donne
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont fusionné les anciennes institutions représentatives du personnel au sein du CSE et procédé à une recodification d’ensemble des règles de protection. Le principe habituel d’une recodification « à droit constant » aurait pu laisser penser que l’ensemble des garanties antérieures avait été transposé à l’identique.
L’avis du Conseil d’État montre que ce n’est pas le cas sur ce point précis : le législateur a choisi de maintenir la consultation du comité pour les élus et représentants syndicaux (L. 2421-3), mais pas pour les candidats (L. 2411-7), qui ne sont mentionnés dans aucun texte imposant cette formalité. Une différence de rédaction qui, faute de disposition expresse, ne peut être comblée par le juge.
Ce qui reste obligatoire pour licencier un candidat protégé
Cette clarification ne retire rien à la protection du candidat elle-même. L’employeur doit toujours :
- respecter la procédure d’entretien préalable de droit commun ;
- solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail avant tout licenciement, quel qu’en soit le motif ;
- justifier d’un motif réel et sérieux, l’inspection du travail vérifiant notamment l’absence de lien avec le mandat ou la candidature ;
- respecter la durée de protection de six mois prévue par l’article L. 2411-7, dont le point de départ est précisément défini par ce texte.
Ce qui disparaît, c’est uniquement l’étape formelle de la consultation du CSE en tant qu’instance délibérante avant la saisine de l’inspection du travail. Une distinction procédurale, mais dont l’absence de respect n’a plus à être invoquée pour contester un licenciement de candidat.
Une différence de traitement qui interroge encore
Cette solution crée une différence de traitement notable entre deux catégories de salariés protégés pourtant très proches : le candidat non encore élu échappe au passage devant le CSE, alors que le salarié tout juste élu, ou l’ancien élu encore protégé au titre de son mandat expiré, y reste soumis. Plusieurs commentateurs relèvent que cette lecture littérale des textes, bien que juridiquement fondée, peut sembler en décalage avec l’objectif de protection renforcée poursuivi par le législateur envers les candidats aux élections professionnelles.
En pratique, les élus du CSE ne doivent donc plus s’étonner de ne pas être saisis pour avis lorsqu’un employeur engage une procédure de licenciement contre un candidat aux élections – y compris lorsqu’il s’agit d’un candidat issu de leurs propres rangs syndicaux. Ce n’est pas un oubli de l’employeur, mais l’application d’un principe désormais confirmé par le juge administratif.
Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Le CSE n’a pas à être consulté avant la demande d’autorisation de licenciement d’un candidat aux élections professionnelles (L. 2411-7).
- Il reste en revanche obligatoirement consulté avant le licenciement d’un membre élu, titulaire ou suppléant, d’un représentant syndical au CSE ou d’un représentant de proximité (L. 2421-3).
- L’autorisation de l’inspecteur du travail demeure, dans tous les cas, une condition impérative du licenciement d’un candidat protégé.
- Un licenciement de candidat prononcé sans consultation du CSE ne peut plus être contesté sur ce seul fondement procédural.
- Les élus restent en revanche fondés à alerter, informellement, sur tout indice de lien entre le licenciement envisagé et la candidature aux élections – un argument de fond, distinct de la question procédurale tranchée par cet avis.
Pour sécuriser l’exercice de leur mandat et bien distinguer les situations où leur avis est requis de celles où il ne l’est pas, les élus du CSE peuvent s’appuyer sur un accompagnement juridique dédié : CSE Académie propose un accompagnement juridique pour sécuriser chaque procédure impliquant un salarié protégé, et des formations pour les élus du CSE permettant d’approfondir ces règles de protection.
Sources
- Conseil d’État, avis contentieux, 16 mai 2025, n° 498924 : conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/analyse/2025-05-16/498924
- Article L. 2411-7 du Code du travail : code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l2411-7
- Article L. 2421-3 du Code du travail : code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l2421-3
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