Harcèlement, discrimination, atteinte à la vie privée : un seul élu du CSE peut saisir l'employeur, obtenir une enquête conjointe puis, en cas de carence, saisir le conseil de prud'hommes. La procédure de l'article L. 2312-59 étape par étape, les limites fixées par la Cour de cassation en 2025 et 2026, et les réflexes à adopter en réunion.
Une salariée vous confie, à la sortie d'une réunion, qu'elle subit depuis des mois des remarques humiliantes de son responsable. Un collègue vous montre un courriel dans lequel on lui refuse une formation « parce qu'il sera bientôt en congé paternité ». Un autre a découvert que sa messagerie était consultée en son absence. Dans chacun de ces cas, l'élu du CSE dispose d'un outil précis, souvent méconnu : le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes.
Prévu à l'article L. 2312-59 du Code du travail, ce droit d'alerte permet à un membre de la délégation du personnel de saisir immédiatement l'employeur, d'obtenir une enquête menée avec lui et, si rien ne bouge, de saisir le conseil de prud'hommes. La Cour de cassation en a précisé le fonctionnement dans plusieurs décisions récentes, dont un arrêt du 3 décembre 2025 (Cass. soc., 3 décembre 2025, n° 24-10.326) et un arrêt du 18 mars 2026 (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-15.990). Voici comment l'exercer, étape par étape.
📌 Point clé : un seul membre du CSE, titulaire ou suppléant, peut déclencher l'alerte dès qu'il constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles. L'employeur doit alors enquêter sans délai avec lui. En cas de carence ou de désaccord, l'élu saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui peut ordonner toute mesure sous astreinte. Ce droit existe dès 11 salariés.
⚖️ Ce que prévoit l'article L. 2312-59
Le texte se lit en quatre temps. Si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, « notamment par l'intermédiaire d'un travailleur », une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles « qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché », il en saisit immédiatement l'employeur. L'employeur « procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation ». En cas de carence ou de divergence sur la réalité de l'atteinte, le salarié, ou l'élu si le salarié « averti par écrit ne s'y oppose pas », saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge « peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor ».
Le champ est large. La loi cite elle-même les faits de harcèlement sexuel ou moral et « toute mesure discriminatoire » en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. La jurisprudence y a ajouté les atteintes à la vie privée, par exemple l'ouverture de messages personnels ou une surveillance irrégulière.
Ce droit n'est pas réservé aux entreprises d'au moins 50 salariés. L'article L. 2312-5, qui fixe les attributions du CSE de 11 à 49 salariés, renvoie expressément aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60. Un élu d'une petite entreprise dispose donc exactement du même outil.
🚦 Quatre droits d'alerte, à ne pas confondre
Le Code du travail organise plusieurs alertes au profit du CSE. Elles n'ont ni le même déclencheur, ni le même formalisme, ni la même issue. Le tableau ci-dessous les distingue.
| Alerte | Déclencheur | Issue en cas de blocage |
|---|---|---|
| Atteinte aux droits des personnes (L. 2312-59) | Harcèlement, discrimination, atteinte à la santé ou aux libertés individuelles | Bureau de jugement du conseil de prud'hommes, procédure accélérée au fond, astreinte |
| Danger grave et imminent (L. 2312-60) | Risque immédiat pour la vie ou la santé | Registre spécial, réunion du CSE sous 24 heures, inspection du travail |
| Alerte économique (L. 2312-63) | Faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation de l'entreprise | Rapport transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes |
| Alerte sociale (L. 2312-70 et L. 2312-71) | Accroissement important ou recours abusif aux CDD et à l'intérim | Inscription à l'ordre du jour, saisine de l'inspection du travail |
Contrairement à l'alerte pour danger grave et imminent, l'alerte pour atteinte aux droits des personnes n'impose ni registre, ni délai chiffré, ni réunion du comité. Elle repose sur une saisine de l'employeur, une enquête conjointe et, si nécessaire, le juge prud'homal.
🧭 La procédure, étape par étape
1. Le constat
L'élu peut constater l'atteinte directement ou « par l'intermédiaire d'un travailleur ». Un témoignage, un courriel, un document suffisent à justifier la saisine. L'élu n'a pas à être certain de la qualification juridique : il signale une situation qui lui paraît porter atteinte aux droits d'une personne. En revanche, l'alerte doit être exercée de bonne foi.
2. La saisine immédiate de l'employeur
La loi n'impose aucune forme. La Cour de cassation l'a confirmé dans son arrêt du 3 décembre 2025 : la saisine de l'employeur « n'est soumise à aucun formalisme ». En pratique, un écrit daté reste indispensable pour prouver la date de l'alerte, décrire les faits et demander expressément l'ouverture d'une enquête conjointe. Ce même arrêt précise que la lettre d'alerte ne fixe pas les limites du litige : l'élu pourra, devant le juge, invoquer la situation d'autres salariés que ceux nommés dans son courrier.
3. L'enquête conjointe
L'employeur doit enquêter « sans délai » et « avec » le membre du CSE qui a donné l'alerte. Ce n'est pas une enquête interne confiée aux seules ressources humaines : l'élu y participe, définit avec l'employeur les personnes à entendre, assiste aux entretiens et prend connaissance des conclusions. À l'issue de l'enquête, l'employeur prend « les dispositions nécessaires ».
4. La saisine du conseil de prud'hommes
Elle n'est possible que dans deux cas : la carence de l'employeur, qui n'enquête pas ou ne prend aucune mesure, ou la divergence sur la réalité de l'atteinte. Si l'employeur a réellement mené une enquête, le juge ne peut pas être saisi pour en ordonner une seconde. La Cour de cassation l'a jugé dans un arrêt du 4 octobre 2023 (Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 22-17.774) : dès lors que l'employeur avait procédé à une enquête, ni carence ni divergence n'étaient caractérisées.
Avant de saisir le juge, l'élu avertit par écrit le salarié concerné. La loi n'exige pas son accord positif, seulement qu'il ne s'y oppose pas. La saisine se fait directement devant le bureau de jugement, sans passer par la conciliation, et le conseil statue selon la procédure accélérée au fond.
5. La décision du juge
Le juge peut ordonner « toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte ». Il peut par exemple imposer une enquête conjointe, comme la Cour de cassation l'a admis dès 2009 (Cass. soc., 17 juin 2009, n° 08-40.274) dans une affaire où l'employeur avait fait contrôler les postes informatiques de dix-sept salariés après des lettres anonymes. L'astreinte éventuelle est liquidée au profit du Trésor public, pas du salarié ni du CSE.
❌ Ce que ce droit d'alerte ne permet pas
La Cour de cassation a tracé des limites nettes. Le droit d'alerte vise à faire cesser une atteinte aux personnes ; il ne remplace pas les recours ordinaires.
- Il ne sert pas à annuler une sanction disciplinaire. Le salarié dispose pour cela d'une voie de recours spécifique (Cass. soc., 9 février 2016, n° 14-18.567).
- Il ne tranche pas un désaccord sur l'exécution du contrat. Un litige sur le calcul d'une indemnité de congés payés n'est pas une atteinte aux droits des personnes (Cass. soc., 14 octobre 2020, n° 19-11.508).
- Il ne permet pas d'obtenir l'accès à la BDESE. La carence de l'employeur sur la base de données relève d'autres leviers, comme nous l'expliquions dans notre article sur la BDESE non actualisée et le droit d'alerte.
- Il suppose que le salarié soit encore dans l'entreprise. Dans l'arrêt du 18 mars 2026, la chambre sociale juge que l'alerte ne peut être exercée en justice au bénéfice d'un salarié qui ne fait plus partie des effectifs au jour de la saisine du juge. Dans cette affaire, le licenciement avait été notifié le jour même de la saisine, sans que l'employeur prouve qu'il était antérieur : l'action des élus a été jugée recevable.
À l'inverse, l'arrêt du 3 décembre 2025 a élargi les possibilités d'action. Un syndicat peut se joindre à l'action de l'élu, au titre de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession. Et l'action de l'élu n'est pas subordonnée à l'absence d'action individuelle du salarié : les deux procédures peuvent coexister.
🛡️ Ce que peut faire le salarié concerné
- Se rapprocher d'un élu. Le salarié n'a pas à prouver le harcèlement ou la discrimination pour qu'une alerte soit déclenchée ; il décrit des faits.
- Donner ou refuser son accord à la saisine du juge. Il est averti par écrit avant toute action en justice de l'élu et peut s'y opposer.
- Conserver ses propres recours. L'action engagée au titre du droit d'alerte ne fait pas obstacle à une action individuelle ultérieure du salarié sur l'exécution ou la rupture de son contrat (Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 20-14.011).
- Saisir d'autres interlocuteurs. Médecin du travail, inspection du travail, Défenseur des droits en cas de discrimination : l'alerte du CSE s'ajoute à ces voies, elle ne les remplace pas.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Vous pouvez agir seul. Le texte vise « un membre de la délégation du personnel », pas une délibération du comité. Informer le secrétaire et les autres élus reste utile, mais n'est pas une condition.
- Écrivez, même si la loi ne l'impose pas. Une lettre ou un courriel daté, décrivant les faits et demandant l'enquête conjointe, sera votre pièce principale si vous devez saisir le juge.
- Exigez d'être associé à l'enquête. Une enquête menée sans vous ne répond pas au texte. Demandez le calendrier des entretiens, la liste des personnes entendues et le compte rendu final.
- Distinguez bien l'objet de votre alerte. Harcèlement, discrimination, atteinte à la vie privée : oui. Litige de paie, sanction à contester, documents manquants : non. Une alerte mal ciblée sera rejetée.
- Agissez vite si un licenciement se profile. La saisine du juge doit intervenir tant que le salarié fait partie des effectifs.
- Faites-en une information du comité. Même si l'alerte est individuelle, un point en réunion permet de suivre les suites et d'inscrire la situation dans la politique de prévention de l'entreprise.
💡 Le réflexe utile en réunion : lorsqu'une alerte a été déclenchée, faites inscrire au procès-verbal la date de la saisine de l'employeur, la date d'ouverture de l'enquête conjointe et les mesures annoncées. Si l'employeur n'a pas ouvert d'enquête, demandez-lui d'indiquer en séance la date à laquelle il entend le faire : sa réponse, ou son silence, caractérisera la carence devant le conseil de prud'hommes.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Déclencheur : toute atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, dont le harcèlement et la discrimination.
- Qui : un seul membre de la délégation du personnel, titulaire ou suppléant, dès 11 salariés.
- Forme : aucune imposée, mais un écrit daté s'impose en pratique.
- Enquête : sans délai, menée par l'employeur avec l'élu.
- Juge : bureau de jugement du conseil de prud'hommes, procédure accélérée au fond, uniquement en cas de carence ou de divergence, après avoir averti le salarié par écrit.
- Limites : pas de sanction à annuler, pas de litige de paie, pas d'accès à la BDESE, pas de salarié déjà sorti des effectifs.
📚 Sources
- Article L. 2312-59 du Code du travail — droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes
- Article L. 2312-5 du Code du travail — attributions du CSE de 11 à 49 salariés
- Article L. 2312-60 du Code du travail — alerte en cas de danger grave et imminent
- Article L. 2312-63 du Code du travail — alerte économique
- Articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du Code du travail — alerte sociale
- Service-Public, fiche F33779 — « En quoi consiste le droit d'alerte du CSE ? »
- Cass. soc., 3 décembre 2025, n° 24-10.326 — analyse du service juridique de la CFDT
- Cass. soc., 3 décembre 2025, n° 24-10.326 — commentaire Village de la Justice
- Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-15.990 — commentaire Éditions Tissot
- Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 22-17.774 — commentaire Le Mag Juridique
- Cass. soc., 14 octobre 2020, n° 19-11.508 — commentaire Le Monde du Droit
- Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 20-14.011 — commentaire Voltaire Avocats
- Cass. soc., 9 février 2016, n° 14-18.567 — veille juridique FO
- Cass. soc., 17 juin 2009, n° 08-40.274 — texte de l'arrêt
Votre CSE a-t-il déjà formalisé la façon dont il traite les signalements de salariés ? Les traces écrites de l'alerte et de l'enquête passent par un procès-verbal rigoureux : découvrez notre service de rédaction de PV, et formez vos élus à la santé et à la sécurité au travail avec nos formations CSE.
