Les victimes de harcèlement moral ont-elles cinq ans pour agir contre un employeur qui n'a pas prévenu les agissements ? Non : dans un arrêt publié du 7 octobre 2026, la Cour de cassation juge que l'action pour défaut de prévention se prescrit par deux ans. Voici ce que change cette décision pour les salariés et les élus du CSE.
Une réorganisation après l'autre, des effectifs qui fondent, des équipes qui s'épuisent : dans beaucoup d'entreprises, le harcèlement moral ne naît pas d'un conflit entre deux personnes, mais d'un contexte que la direction n'a pas su encadrer. Le salarié qui en subit les conséquences se demande alors combien de temps il garde pour agir contre son employeur. Les élus du CSE, eux, se demandent jusqu'à quand ils peuvent accompagner ces dossiers.
Dans un arrêt du 7 octobre 2026 (Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-11.362, FS-B), publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation tranche : l'action en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de prévenir le harcèlement moral se prescrit par deux ans, et non par cinq.
📌 Point clé : Réclamer des dommages et intérêts parce que l'employeur n'a pas pris les mesures pour prévenir le harcèlement moral est une action relative à l'exécution du contrat de travail. Elle se prescrit par deux ans (article L. 1471-1 du Code du travail), et non par cinq ans. Cette décision ne dit pas que toutes les actions liées au harcèlement se prescrivent par deux ans.
⚖️ Deux obligations distinctes pour l'employeur
Le Code du travail pose deux règles qu'il faut bien séparer.
- L'interdiction du harcèlement moral : aucun salarié ne doit subir des agissements répétés qui dégradent ses conditions de travail et peuvent altérer sa santé ou compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1).
- L'obligation de prévention : l'employeur « prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (article L. 1152-4). Il doit aussi informer les salariés du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal.
Un salarié peut donc reprocher à son employeur deux choses différentes : d'avoir commis ou laissé commettre des agissements de harcèlement, ou de ne pas avoir mis en place les mesures qui auraient permis de les éviter. C'est cette seconde action que la Cour de cassation vient de classer.
📄 Les faits
La salariée concernée travaillait dans une entreprise engagée dans un plan de transformation. À partir de 2014, ses conditions de travail se dégradent : réductions d'effectifs, réorganisations successives. Elle est placée en arrêt de travail le 10 juillet 2017 pour un syndrome anxio-dépressif, pris en charge au titre des maladies professionnelles. Elle est licenciée pour inaptitude en octobre 2020 et saisit le conseil de prud'hommes le 16 juillet 2021.
Elle reproche à son employeur de ne pas avoir pris de mesures effectives pour accompagner les salariés et les managers, ni pour surveiller la charge de travail et prévenir cette détresse. La cour d'appel de Douai lui donne raison sur le fond, en appliquant le délai de cinq ans de l'article 2224 du Code civil. L'employeur forme un pourvoi.
✅ Ce que juge la Cour de cassation
La chambre sociale casse partiellement l'arrêt, sur deux points.
La prescription. L'obligation de prévention est distincte de l'interdiction du harcèlement lui-même. L'action en réparation du manquement à cette obligation porte donc sur l'exécution du contrat de travail. Elle relève de l'alinéa 1 de l'article L. 1471-1 : deux ans, à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir.
La compétence. Le conseil de prud'hommes reste compétent pour réparer les préjudices causés par ce manquement avant la prise en charge de la maladie au titre de la législation sur les risques professionnels. L'employeur ne peut donc pas se retrancher derrière le régime des accidents du travail et maladies professionnelles pour cette période.
L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel d'Amiens. Elle devra examiner la recevabilité de la demande au regard du délai de deux ans, et notamment fixer le point de départ de ce délai. Ce point n'est pas tranché par la Cour de cassation : la question reste ouverte.
🚦 Quel délai pour quelle action ?
L'arrêt ne bouleverse pas l'ensemble du contentieux du harcèlement moral. L'article L. 1471-1 prévoit lui-même, à son alinéa 3, que les délais de deux ans et de douze mois ne s'appliquent pas aux actions fondées sur le harcèlement moral lui-même (article L. 1152-1). Voici comment s'y retrouver.
| Action du salarié | Délai applicable |
|---|---|
| Réparation du manquement à l'obligation de prévention (L. 1152-4) | Deux ans (L. 1471-1, alinéa 1), selon l'arrêt du 7 octobre 2026 |
| Action fondée sur les agissements de harcèlement moral eux-mêmes (L. 1152-1) | Échappe aux délais abrégés de L. 1471-1, alinéa 3 : en principe cinq ans selon les commentaires |
| Contestation d'un licenciement sans lien avec le harcèlement | Douze mois à compter de la notification (L. 1471-1, alinéa 2) |
Retenez la ligne de partage : tout dépend du fondement juridique de la demande. Un salarié qui invoque à la fois des agissements de harcèlement et un défaut de prévention peut se retrouver avec deux délais différents dans le même dossier.
🧭 Ce que peut faire le salarié
- Ne pas attendre. Si vous estimez que votre employeur n'a pas pris de mesures de prévention, le délai de deux ans court dès que vous connaissez les faits. Datez vos constats : premiers signalements, arrêts de travail, courriers.
- Conserver les preuves de l'inaction. Alertes adressées à la direction ou aux RH, absence de réponse, comptes rendus de réunion, mesures annoncées mais jamais mises en œuvre.
- Formuler les deux fondements. Si les faits s'y prêtent, la demande peut viser à la fois les agissements de harcèlement et le manquement à l'obligation de prévention, afin de ne pas perdre le bénéfice du délai le plus long.
- Se faire conseiller rapidement. Un avocat ou un défenseur syndical vérifiera le point de départ du délai, qui dépendra de votre situation précise.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
Pour un élu, cet arrêt a une conséquence très concrète : le temps joue contre les salariés qui n'agissent pas. Vous pouvez donc, dans votre rôle d'alerte, leur rappeler qu'un délai court.
- Consigner les alertes. Chaque signalement au CSE sur une charge de travail excessive ou un climat dégradé doit figurer au procès-verbal. Il prouve que l'employeur a été informé, et à quelle date.
- Utiliser le droit d'alerte. Lorsqu'un élu constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, notamment par harcèlement moral, il saisit immédiatement l'employeur, qui doit mener une enquête sans délai avec lui (article L. 2312-59).
- Interroger la prévention. En réunion, demandez quelles mesures concrètes ont été prises : formation des managers, suivi de la charge de travail, mise à jour du document unique d'évaluation des risques.
- Suivre les réorganisations. C'est précisément dans un contexte de transformation et de réductions d'effectifs que l'obligation de prévention est mise à l'épreuve. La consultation du CSE sur ces projets est le moment de poser la question des risques psychosociaux.
💡 Le réflexe utile en réunion : lors de la prochaine consultation sur un projet de réorganisation, demandez à l'employeur de présenter par écrit les mesures de prévention des risques psychosociaux prévues (suivi de la charge de travail, accompagnement des managers, dispositif d'alerte) et faites inscrire sa réponse, ou son absence de réponse, au procès-verbal.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Deux ans : tel est le délai pour agir en réparation d'un défaut de prévention du harcèlement moral (Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-11.362).
- Prévention et harcèlement : l'obligation de prévention est distincte de l'interdiction du harcèlement moral lui-même.
- Autres actions : l'action fondée sur le harcèlement (L. 1152-1) échappe aux délais abrégés de l'article L. 1471-1, alinéa 3.
- Point de départ : il n'est pas tranché par la Cour. Il sera apprécié par la cour d'appel de renvoi.
- Compétence : les prud'hommes restent compétents pour les préjudices antérieurs à la prise en charge de la maladie professionnelle.
📚 Sources
- Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-11.362, FS-B — commentaire détaillé de l'arrêt
- Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-11.362 — résumé Capstan
- Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-11.362 — analyse du Mag Juridique
- Article L. 1471-1 du Code du travail — prescription des actions relatives à l'exécution et à la rupture du contrat
- Article L. 1152-4 du Code du travail — obligation de prévention du harcèlement moral
- Article L. 2312-59 du Code du travail — droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes
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