Refuser de travailler juste après l'annonce d'une réorganisation ne suffit pas à faire grève. Par un arrêt du 8 juillet 2026, la Cour de cassation rappelle que l'employeur doit connaître les revendications professionnelles collectives au moment de l'arrêt du travail. À défaut, pas de protection : le licenciement reste possible. Ce que salariés et élus du CSE doivent savoir.
Un projet de réorganisation vient d'être annoncé. Le soir même, une partie de l'équipe refuse de prendre son poste. Personne ne dit clairement pourquoi. Quelques jours plus tard, l'un des salariés reçoit une convocation à entretien préalable, puis une lettre de licenciement pour faute grave. Il répond qu'il était en grève et que son licenciement est nul. A-t-il raison ?
La Cour de cassation vient de rappeler la réponse dans un arrêt du 8 juillet 2026 (Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 25-12.848, F-D). Sans revendications professionnelles collectives connues de l'employeur au moment de l'arrêt du travail, il n'y a pas de grève. Et sans grève, pas de protection. Elle avait déjà statué dans le même sens quelques mois plus tôt (Cass. soc., 15 avril 2026, n° 25-12.005).
📌 Point clé : dans le secteur privé, la grève n'exige aucun préavis ni aucun formalisme. Mais l'employeur doit connaître les revendications professionnelles collectives au plus tard au moment où le travail s'arrête. À défaut, l'arrêt de travail n'est pas une grève et le salarié peut être sanctionné, voire licencié.
⚖️ Le cadre juridique : ce qui fait une grève
Le Code du travail ne définit pas la grève. C'est la jurisprudence qui en fixe les critères. Trois éléments doivent être réunis :
- un arrêt total du travail : ralentir la cadence ou travailler « au ralenti » ne suffit pas ;
- un arrêt collectif et concerté : en principe au moins deux salariés, sauf cas particuliers (salarié unique de l'entreprise, ou salarié qui suit un mot d'ordre national) ;
- des revendications professionnelles : salaires, conditions de travail, organisation du travail, défense de l'emploi, etc. L'employeur doit en avoir connaissance.
Quand ces conditions sont réunies, le salarié gréviste est fortement protégé. L'article L. 2511-1 du Code du travail pose que l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Il ajoute que « tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit ». L'article L. 1132-2 interdit toute sanction ou mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Dans le secteur privé, aucun préavis n'est imposé. Le préavis de cinq jours francs prévu par l'article L. 2512-2 ne concerne que les services publics : agents publics, mais aussi salariés des entreprises publiques ou privées chargées de la gestion d'un service public (article L. 2512-1).
📄 Les faits : deux nuits sans travailler après l'annonce d'un projet
Un opérateur de production travaille dans l'équipe de nuit d'une entreprise industrielle. Le 18 juin 2020, en pleine crise sanitaire, le comité social et économique approuve un projet de l'employeur. Ce projet réorganise les équipes de jour et de nuit. Le soir même, la direction annonce à l'équipe de nuit un passage en 3x8.
Plusieurs salariés de l'équipe de nuit, dont l'opérateur, cessent alors de travailler les nuits des 18 et 19 juin. Le salarié est mis à pied à titre conservatoire le 22 juin, puis licencié pour faute grave le 9 juillet 2020. Motif : avoir quitté son poste sans raison.
Le salarié saisit le conseil de prud'hommes. Il soutient qu'il exerçait son droit de grève et demande la nullité de son licenciement. Un syndicat intervient à ses côtés. La cour d'appel de Lyon, le 21 février 2025, écarte la qualification de grève et rejette la demande de nullité. Elle retient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié et le syndicat forment un pourvoi.
✅ Ce que juge la Cour de cassation
Devant la Cour, le salarié fait valoir un argument sérieux. Aucun formalisme ne peut être exigé des grévistes. Or l'arrêt de travail avait suivi immédiatement l'annonce du projet : l'employeur ne pouvait pas ignorer qu'il s'agissait d'une protestation.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle rappelle le principe : « L'exercice normal du droit de grève n'étant soumis à aucun préavis, sauf dispositions législatives le prévoyant, il nécessite seulement l'existence de revendications professionnelles collectives dont l'employeur doit avoir connaissance au moment de l'arrêt de travail, peu important les modalités de cette information. »
Puis elle approuve les juges d'appel. Ceux-ci avaient constaté que les arrêts de travail n'étaient accompagnés d'aucune demande revendicative, ni d'aucune doléance liée au projet de réorganisation. Les salariés n'avaient donné à l'employeur aucune explication, sinon celle de « ne pas avoir envie de travailler ». Faute de revendications professionnelles collectives portées à la connaissance de l'employeur au moment de la cessation du travail, il n'y avait pas de grève.
L'arrêt du 15 avril 2026 va dans le même sens. Trois salariés arrivent en retard sur un chantier et refusent de commencer le travail. L'un déclare qu'ils sont « en grève ». Les réclamations ne sont formulées qu'ensuite, en entretien individuel, et elles ne sont pas collectives : un salarié présente des demandes salariales pour lui-même, un autre se dit solidaire sans réclamation propre. Le cahier de revendications n'est transmis à l'inspection du travail que le lendemain. Là encore, la Cour de cassation refuse la qualification de grève.
🚦 Les distinctions à connaître
Absence de formalisme ne veut pas dire absence d'information
La Cour le dit expressément : les modalités de l'information importent peu. Un tract, un courriel, une déclaration orale au chef d'équipe, une banderole peuvent suffire. Ce qui compte, c'est que l'employeur sache, au moment de l'arrêt du travail, ce que réclament les salariés. Dire seulement « nous sommes en grève » ne suffit pas.
Le contexte ne remplace pas les revendications
Le salarié soutenait que le lien avec le projet de réorganisation était évident. La Cour ne suit pas cet argument. Le juge apprécie les faits, et ici il a constaté l'absence de toute revendication exprimée. La chronologie seule n'a pas suffi.
Une portée à ne pas exagérer
Les deux arrêts sont rendus en formation restreinte et ne sont pas publiés au Bulletin (mention F-D). Ils ne créent pas de règle nouvelle. Ils appliquent une jurisprudence ancienne et constante. Leur intérêt est pratique : ils montrent comment les juges vérifient concrètement la connaissance des revendications par l'employeur.
Grève licite, mouvement illicite, faute lourde
| Situation | Qualification | Conséquence pour le salarié |
|---|---|---|
| Arrêt total, collectif, revendications connues de l'employeur | Grève licite | Protection : licenciement nul sauf faute lourde |
| Arrêt de travail sans revendications connues de l'employeur | Pas une grève | Sanction disciplinaire possible, droit commun du licenciement |
| Ralentissement volontaire de la cadence | Mouvement illicite | Sanction disciplinaire possible |
| Grève licite avec violences, dégradations ou entrave à la liberté du travail | Grève licite, mais faute lourde possible | Licenciement possible si la faute lourde est établie |
🧭 Ce que peuvent faire les salariés et l'employeur
Côté salariés, la précaution est simple : formuler les revendications avant ou au moment de l'arrêt du travail, et en garder la trace. Concrètement :
- rédiger une liste de revendications, même courte, et la remettre à la direction au plus tard au moment de l'arrêt ;
- la transmettre par un moyen daté (courriel, remise contre signature) ;
- veiller à ce que les revendications soient collectives, et non la juxtaposition de demandes individuelles ;
- arrêter totalement le travail : la grève perlée n'est pas protégée.
Côté employeur, la retenue sur salaire reste possible pour un gréviste, mais elle doit être strictement proportionnelle à la durée de l'arrêt. Il est interdit de remplacer les grévistes par des salariés en CDD ou des intérimaires (article L. 1242-6 du Code du travail). Avant de sanctionner un arrêt de travail, l'employeur a intérêt à vérifier s'il a reçu, sous une forme ou une autre, des revendications. Le risque est lourd : si la grève est finalement reconnue, le licenciement est nul, avec réintégration possible et indemnité d'éviction.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Le CSE n'organise pas la grève. C'est un droit individuel qui s'exerce collectivement. Les élus peuvent informer les salariés de leurs droits, mais le mouvement n'a pas à passer par le comité.
- Un avis du CSE sur un projet, même favorable, ne prive pas les salariés de leur droit de grève. Dans l'affaire jugée, le comité avait approuvé la réorganisation le jour même. C'est l'absence de revendications, et non l'avis du CSE, qui a fait échouer la qualification de grève. Sur ce point, voyez notre article sur la portée réelle de l'avis du CSE.
- Quand un projet de réorganisation suscite de fortes tensions, les élus ont intérêt à faire consigner au procès-verbal les inquiétudes exprimées par les salariés. Cela ne vaut pas revendication, mais cela documente le contexte.
- Si des salariés vous consultent avant un arrêt de travail, rappelez-leur les trois critères : arrêt total, collectif, revendications professionnelles communiquées à l'employeur.
- Un élu gréviste reste protégé par son statut : son licenciement exige, en plus, l'autorisation de l'inspection du travail.
💡 Le réflexe utile en réunion : lorsqu'un projet de réorganisation des horaires est présenté au CSE, demandez à l'employeur quelles réactions des équipes il a identifiées et faites inscrire au procès-verbal les points de désaccord remontés par les salariés. En cas de mouvement social, ce PV daté aidera à établir le contexte et les sujets en litige.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Dans le secteur privé, la grève n'exige ni préavis ni formalisme particulier.
- L'employeur doit toutefois connaître les revendications professionnelles collectives au plus tard au moment de l'arrêt du travail (Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 25-12.848).
- Un arrêt de travail sans revendications exprimées n'est pas une grève, même s'il suit immédiatement l'annonce d'un projet contesté.
- Des réclamations formulées après coup, ou purement individuelles, ne suffisent pas (Cass. soc., 15 avril 2026, n° 25-12.005).
- Sans grève, pas de protection de l'article L. 2511-1 : le salarié s'expose à une sanction disciplinaire.
📚 Sources
- Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026, n° 25-12.848 (texte intégral)
- Cour de cassation, chambre sociale, 15 avril 2026, n° 25-12.005 (Légifrance)
- Article L. 2511-1 du Code du travail
- Article L. 1132-2 du Code du travail
- Article L. 2512-2 du Code du travail (préavis dans les services publics)
- Article L. 1242-6 du Code du travail (interdiction du CDD pour remplacer un gréviste)
- Service-Public.fr : droit de grève d'un salarié du secteur privé
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