Pour contrôler le temps de travail de salariés itinérants, un employeur peut-il recourir à la géolocalisation ? Dans un arrêt du 18 mars 2026 (n° 24-18.976, publié au bulletin), la Cour de cassation valide un tel dispositif, mais seulement s'il n'existe aucun autre moyen, même moins efficace, pour effectuer ce contrôle. Voici les conditions strictes posées par les juges.
Un employeur peut-il suivre à la trace ses salariés itinérants pour calculer leur temps de travail ? Dans un arrêt du 18 mars 2026 (n° 24-18.976, publié au bulletin), la Cour de cassation répond par oui, mais à des conditions strictes qu'elle prend soin de détailler.
La décision, publiée au bulletin, a valeur de principe : elle fixe un critère de subsidiarité qui vaudra pour tous les dispositifs comparables, bien au-delà du secteur de la distribution auquel elle s'applique ici.
📌 Point clé : la géolocalisation utilisée pour contrôler la durée du travail n'est licite que si aucun autre moyen, fût-il moins efficace, ne permet ce contrôle. Elle est en principe exclue lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. La Cour valide ici un dispositif activé volontairement par des distributeurs aux tournées prédéterminées.
📄 Les faits
L'affaire concerne des salariés distributeurs, itinérants par nature de leur poste, dont l'employeur souhaitait contrôler la durée du travail au moyen d'un système de géolocalisation.
Le dispositif litigieux n'enregistrait pas les déplacements en continu et à l'insu des salariés : il était activé volontairement par le salarié lui-même le temps de sa tournée. Une organisation syndicale contestait néanmoins sa licéité, en invoquant une atteinte disproportionnée à la vie privée des salariés concernés.
La cour d'appel avait validé le dispositif. Saisie d'un pourvoi, la Cour de cassation a rejeté le recours et confirmé la solution des juges du fond, en publiant sa décision au bulletin — signe de sa portée de principe.
⚖️ Ce que prévoit la loi sur la géolocalisation des salariés
Le recours à la géolocalisation des salariés s'inscrit dans un cadre légal précis, construit autour de deux textes du Code du travail, complétés par la réglementation sur les données personnelles.
L'article L. 1121-1 du Code du travail pose le principe cardinal en la matière : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». C'est ce test de justification et de proportionnalité que la Cour de cassation applique systématiquement aux dispositifs de surveillance des salariés, géolocalisation comprise.
L'article L. 1222-4 du Code du travail ajoute une exigence de transparence : « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ». Un système de géolocalisation mis en place sans en informer au préalable les salariés concernés est donc, à lui seul, irrégulier.
L'article D. 3171-8 du Code du travail est parfois invoqué à l'appui de ces dispositifs. Sa portée est en réalité plus étroite, et il faut se garder d'en faire une autorisation de surveiller. Ce texte ne traite pas des moyens de contrôle de l'activité, mais du décompte de la durée du travail : lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif affiché — ce qui est fréquemment le cas de salariés itinérants —, il impose à l'employeur de décompter la durée du travail de chaque salarié « quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies », puis « chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens ». Les mots « selon tous moyens » laissent donc à l'employeur le choix du support d'enregistrement pour satisfaire à une obligation de décompte ; ils ne dispensent en rien le moyen retenu de respecter les articles L. 1121-1 et L. 1222-4 ainsi que la réglementation sur les données personnelles.
Un dispositif de géolocalisation traite en effet des données à caractère personnel et relève à ce titre du RGPD et de la loi Informatique et Libertés. L'employeur doit notamment inscrire le traitement au registre des activités de traitement, y associer son délégué à la protection des données lorsqu'il en a désigné un, retenir une base légale et une durée de conservation adaptées à la finalité poursuivie, et délivrer aux salariés une information complète (identité du responsable, finalités, base légale, destinataires, durée de conservation, droits d'accès et de rectification, droit de réclamation auprès de la CNIL).
La CNIL encadre de longue date ces dispositifs. Elle admet que la géolocalisation serve à suivre le temps de travail seulement à titre accessoire et à la condition que ce suivi ne puisse pas être réalisé par un autre moyen, sans faire double emploi avec un dispositif de décompte déjà en place. Elle exclut le contrôle permanent des salariés ainsi que la géolocalisation de ceux qui disposent d'une liberté dans l'organisation de leurs déplacements, impose que les salariés puissent désactiver la fonction en dehors du temps de travail, limite les durées de conservation des données de localisation et rappelle que les représentants du personnel doivent être informés ou consultés avant la mise en place du dispositif.
| Texte ou référence | Exigence posée |
|---|---|
| L. 1121-1 du Code du travail | Justification par la nature de la tâche et proportionnalité au but recherché |
| L. 1222-4 du Code du travail | Information préalable du salarié sur tout dispositif collectant des informations le concernant |
| L. 2312-8 du Code du travail | Information-consultation du CSE sur les conditions d'emploi, de travail et l'introduction de nouvelles technologies |
| D. 3171-8 du Code du travail | Obligation de décompte quotidien et hebdomadaire de la durée du travail « selon tous moyens », pour les salariés ne travaillant pas selon l'horaire collectif affiché — une obligation de décompte, et non une autorisation de surveiller |
| RGPD et loi Informatique et Libertés | Base légale, registre des traitements, durée de conservation limitée, information complète des salariés, association du délégué à la protection des données |
| Recommandations de la CNIL | Suivi du temps de travail seulement à défaut d'autre moyen, pas de contrôle permanent, désactivation hors temps de travail, conservation limitée, information ou consultation des représentants du personnel |
✅ Ce qu'a jugé la Cour de cassation
Dans son arrêt du 18 mars 2026, la Cour de cassation énonce le principe suivant, qui a vocation à s'appliquer à toutes les situations comparables : « l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace ».
Ce principe de subsidiarité s'accompagne d'une seconde condition : le dispositif n'est licite que si les salariés concernés ne disposent pas d'une liberté dans l'organisation de leur travail. Dans cette affaire, les distributeurs avaient des tâches préquantifiées et des tournées prédéterminées par l'employeur ; leur seule marge de manœuvre portait sur les horaires d'exécution de leur tournée, ce qui ne suffisait pas à leur reconnaître une véritable autonomie organisationnelle.
La Cour a également vérifié, au cas par cas, qu'aucun autre moyen fiable, objectif et accessible ne permettait ce contrôle pour des salariés itinérants aux horaires variables : l'auto-déclaration, les rapports d'activité, l'encadrement hiérarchique direct ou une géolocalisation simplifiée ont été jugés insuffisants dans ce contexte particulier. C'est seulement après avoir écarté ces alternatives que le dispositif de géolocalisation, activé par le salarié lui-même, a été validé.
🚦 Quelles conséquences pratiques pour les salariés ?
Pour un salarié itinérant, cette décision ne signifie pas que tout dispositif de géolocalisation devient automatiquement licite. La solution reste circonscrite aux situations comparables : absence de liberté réelle dans l'organisation du travail, activation non permanente et à l'initiative du salarié, et absence d'alternative fiable pour mesurer le temps de travail.
| Le dispositif est admis lorsque… | Il devient contestable lorsque… |
|---|---|
| Aucun autre moyen, même moins efficace, ne permet le contrôle de la durée du travail | Un autre moyen de contrôle existait (auto-déclaration, rapports d'activité, encadrement direct) et était praticable |
| Le salarié n'a pas de liberté réelle d'organisation : tâches préquantifiées, tournées prédéterminées | Le salarié dispose d'une autonomie réelle dans l'organisation de son travail |
| L'activation est ponctuelle et à l'initiative du salarié, le temps de la tournée | Le suivi est permanent, ou se poursuit hors temps de travail |
Un salarié qui s'estime géolocalisé de façon disproportionnée — suivi continu, hors temps de travail, ou alors qu'un autre moyen de contrôle existait — conserve la possibilité de contester le dispositif devant le conseil de prud'hommes, y compris en s'appuyant sur les recommandations de la CNIL et sur cette même exigence de proportionnalité posée par l'article L. 1121-1. Il peut également saisir la CNIL d'une réclamation au titre de la protection de ses données personnelles.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
Cet arrêt du 18 mars 2026 ne porte pas, en tant que tel, sur la consultation du CSE : ni les moyens du pourvoi, ni les motifs de la décision n'abordent cette question. Il est en revanche utile de rappeler, indépendamment de cet arrêt et comme cadre légal général, les obligations qui pèsent sur l'employeur lorsqu'il envisage de déployer un dispositif de géolocalisation ou tout autre outil de contrôle de l'activité des salariés.
La mise en place d'un dispositif de contrôle de l'activité des salariés relève en principe de l'information-consultation du CSE au titre de l'article L. 2312-8 du Code du travail, qui vise notamment les conditions d'emploi et de travail ainsi que l'introduction de nouvelles technologies. L'article L. 1222-4 du Code du travail impose par ailleurs que le salarié soit informé préalablement de tout dispositif collectant des informations le concernant personnellement.
Pour les élus, plusieurs points de vigilance se dégagent de ce cadre :
- Vérifier que le dispositif de géolocalisation a bien fait l'objet d'une information-consultation préalable du CSE, avant tout déploiement.
- S'assurer que les salariés concernés ont été individuellement informés avant la mise en service du dispositif, conformément à l'article L. 1222-4.
- Demander à l'employeur de justifier pourquoi aucun autre moyen ne permettait le contrôle recherché, en particulier lorsque les salariés disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail.
- Demander la communication de la fiche du registre des traitements correspondant au dispositif : finalité, base légale, catégories de données, destinataires et durée de conservation y figurent obligatoirement.
- Contrôler que le dispositif ne permet pas un suivi permanent ou hors temps de travail, qu'il peut être désactivé par le salarié en dehors de celui-ci, et que la durée de conservation des données reste limitée, conformément aux recommandations de la CNIL.
- Rappeler, en cas de doute sur la proportionnalité d'un dispositif, la possibilité de solliciter un accompagnement juridique dédié.
💡 Le réflexe utile en réunion : faites consigner dans le procès-verbal la réponse de la direction à une question simple : quels autres moyens de contrôle ont été envisagés, et pourquoi ont-ils été écartés ? C'est exactement l'examen que mènera le juge si le dispositif est un jour contesté.
📌 Ce qu'il faut retenir
- La géolocalisation d'un salarié pour contrôler son temps de travail n'est licite que si aucun autre moyen, même moins efficace, ne permet ce contrôle.
- Elle est en principe exclue lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.
- La Cour de cassation valide, dans cette affaire, un dispositif activé volontairement par des salariés itinérants aux tournées prédéterminées (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-18.976).
- Le cadre légal général impose par ailleurs une information préalable du salarié (L. 1222-4) et, le cas échéant, une consultation du CSE (L. 2312-8).
- L'article D. 3171-8 impose un décompte quotidien et hebdomadaire de la durée du travail « selon tous moyens » pour les salariés hors horaire collectif : c'est une obligation de décompte, pas une autorisation de géolocaliser.
- Le dispositif relève du RGPD : registre des traitements, base légale, durée de conservation limitée et information complète des salariés.
- Le test de proportionnalité de l'article L. 1121-1 reste le socle de tout contentieux sur un dispositif de surveillance.
- Un suivi permanent ou hors temps de travail demeure contestable devant le conseil de prud'hommes, recommandations CNIL à l'appui.
📚 Sources
- Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2026, n° 24-18.976, publié au bulletin — Légifrance
- Article L. 1121-1 du Code du travail — Code du travail numérique (justification et proportionnalité)
- Article L. 1222-4 du Code du travail — Code du travail numérique (information préalable du salarié)
- Article L. 2312-8 du Code du travail — Code du travail numérique (attributions consultatives du CSE)
- Article D. 3171-8 du Code du travail — Code du travail numérique (décompte de la durée du travail hors horaire collectif)
- « La géolocalisation des véhicules des salariés » — CNIL (finalités admises, subsidiarité, désactivation, durées de conservation, information des salariés et des représentants du personnel)
- Article L. 1121-1 du Code du travail — Légifrance
- Article L. 1222-4 du Code du travail — Légifrance
- Article L. 2312-8 du Code du travail — Légifrance
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