Jours de fractionnement des congés payés : les conditions pour ne pas les perdre

Chaque année, entre la fin de l'été et le 31 octobre, la même question revient : les congés pris en dehors de la période légale de prise des congés ouvrent-ils droit à des jours supplémentaires, et combien ? Le fractionnement des congés payés obéit à des règles précises fixées par le Code du travail, encore trop souvent ignorées ou mal appliquées — parfois au détriment du salarié, parfois par méconnaissance de l'employeur.

La difficulté tient à ce que ces règles se superposent : un régime légal supplétif, des accords collectifs qui peuvent l'écarter, et une faculté de renonciation individuelle strictement encadrée par la Cour de cassation. Reprenons chaque étage du raisonnement, dans l'ordre où il se pose concrètement en entreprise.

📌 Point clé : en l'absence d'accord collectif, un salarié qui prend au moins six jours de congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre gagne deux jours ouvrables supplémentaires, un seul jour s'il en prend trois à cinq. Il peut renoncer à ces jours, mais jamais par avance : une clause du contrat de travail prévoyant cette renonciation est dépourvue d'effet (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 20-14.390).

📅 Qu'est-ce que le fractionnement des congés payés ?

Le congé principal est la fraction du congé annuel prise en une seule fois : l'article L. 3141-17 du Code du travail prévoit que sa durée ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables, sauf dérogations individuelles (contraintes géographiques particulières, salariés assumant la charge d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie). La loi impose par ailleurs une continuité minimale : lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu (L. 3141-18).

Au-delà de douze jours ouvrables, en revanche, le congé principal peut être fractionné, c'est-à-dire réparti en plusieurs périodes distinctes au cours de l'année. C'est précisément ce fractionnement, lorsqu'il conduit le salarié à poser une partie de ses congés en dehors de la période légale de référence, qui ouvre droit à des jours de repos supplémentaires.

🤝 Le fractionnement suppose l'accord du salarié

Le fractionnement du congé principal au-delà de douze jours ouvrables ne peut intervenir qu'avec l'accord du salarié, sauf lorsqu'il résulte d'une fermeture de l'établissement (L. 3141-19). La loi impose en outre qu'au moins une des fractions du congé principal atteigne une durée continue de douze jours ouvrables, comprise entre deux jours de repos hebdomadaire.

Un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche, peut fixer la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée, ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour (L. 3141-21). Ce n'est qu'à défaut de stipulation conventionnelle que le régime légal supplétif s'applique. Autrement dit, la première vérification à mener n'est jamais dans le Code du travail, mais dans le texte conventionnel applicable à l'entreprise.

📊 Combien de jours de congés supplémentaires pour fractionnement ?

À défaut de stipulation conventionnelle, le régime légal supplétif fixé par l'article L. 3141-23 du Code du travail s'applique : la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre, et les jours restant dus peuvent être accordés, en une ou plusieurs fois, en dehors de cette période. Le nombre de jours de congé supplémentaire attribués dépend alors du nombre de jours de congé pris en dehors de cette période :

Ces jours de fractionnement s'ajoutent aux congés payés légaux et doivent, comme eux, être rémunérés. Ils ne doivent pas être confondus avec d'éventuels congés conventionnels supplémentaires.

Un point mérite d'être souligné, parce qu'il est à l'origine de nombreux désaccords sur les bulletins de paie : dans ce régime supplétif, la cinquième semaine n'entre pas dans le calcul. L'article L. 3141-23 précise en effet que « les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément ». Seuls les jours relevant du congé principal, c'est-à-dire dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables, sont donc décomptés.

Cette règle n'a toutefois rien d'intangible : elle ne s'applique qu'à défaut de stipulation conventionnelle. Puisque l'article L. 3141-21 renvoie à l'accord d'entreprise ou de branche le soin de fixer les règles de fractionnement au-delà du douzième jour, un accord collectif peut retenir un décompte différent, plus favorable comme moins favorable. Avant d'affirmer en réunion que la cinquième semaine « ne compte jamais », il faut donc avoir lu l'accord applicable dans l'entreprise ou dans la branche.

✍️ Le salarié peut-il renoncer aux jours de fractionnement ?

La loi permet à l'employeur et au salarié de déroger aux règles de fractionnement légal, mais uniquement par un accord individuel du salarié (dernier alinéa de l'article L. 3141-23). En pratique, cette renonciation intervient le plus souvent lorsque le salarié demande lui-même à fractionner son congé principal en dehors de la période de référence, tout en acceptant de ne pas percevoir les jours supplémentaires correspondants.

La Cour de cassation a toutefois posé une limite claire à cette faculté de renonciation : elle ne peut pas être anticipée. Dans un arrêt du 5 mai 2021 (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 20-14.390, publié au bulletin), rendu à propos d'une clause de contrat de travail imposant le décompte automatique de jours de fermeture sur les congés payés, la chambre sociale a rappelé que le salarié « ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d'un droit qu'il tient de dispositions d'ordre public avant que ce droit ne soit né », il ne peut pas renoncer, dans son contrat de travail, à ses droits en matière de fractionnement du congé principal.

Concrètement, une clause du contrat de travail ou un avenant qui prévoirait, de façon générale et par avance, la renonciation du salarié à tout droit à des jours de fractionnement futurs est dépourvue d'effet. Seule une renonciation exprimée au moment où le droit est déjà né — typiquement lors de la demande de pose du congé principal — est valable.

👥 Le rôle du CSE dans la fixation de la période de congés

La période de prise des congés et l'ordre des départs sont normalement fixés par accord d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, de branche (L. 3141-15). En l'absence d'un tel accord, c'est l'employeur qui détermine la période de prise des congés et l'ordre des départs, mais seulement après consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe (L. 3141-16).

Cette consultation porte notamment sur les critères retenus pour fixer l'ordre des départs : situation de famille, ancienneté, activité éventuelle chez un autre employeur. Elle constitue, pour les élus, un levier concret pour s'assurer que le décompte des jours de fractionnement sera correctement appliqué par la suite dans l'entreprise. C'est aussi l'occasion de faire consigner noir sur blanc la règle retenue, ce que facilite une rédaction rigoureuse du procès-verbal de la réunion.

💡 Le réflexe utile en réunion : demandez à la direction de préciser si un accord collectif régit le fractionnement, et à défaut, comment le décompte des jours supplémentaires est effectué sur les bulletins de paie. Faites inscrire la réponse au procès-verbal : c'est la référence la plus simple à opposer en fin d'année.

📌 Ce qu'il faut retenir

• Le congé principal (jusqu'à 24 jours ouvrables) doit être continu s'il ne dépasse pas 12 jours ; au-delà, il peut être fractionné avec l'accord du salarié.
• En l'absence d'accord collectif, 2 jours de congé supplémentaire sont dus si 6 jours ou plus sont pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre, 1 jour si 3 à 5 jours sont pris hors période.
• La renonciation du salarié à ces jours doit être individuelle et ne peut jamais être anticipée dans le contrat de travail (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 20-14.390).
• À défaut d'accord d'entreprise, l'employeur doit consulter le CSE avant de fixer la période de prise des congés et l'ordre des départs (L. 3141-16).
• Ces règles légales supplétives peuvent être écartées par un accord d'entreprise ou de branche plus ou moins favorable : il convient toujours de vérifier en priorité les dispositions conventionnelles applicables.
• Dans le régime légal supplétif, les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables — la cinquième semaine — ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit aux jours de fractionnement (L. 3141-23). Un accord collectif peut cependant fixer d'autres règles de fractionnement (L. 3141-21).

📚 Sources

• Cass. soc., 5 mai 2021, n° 20-14.390, 20-14.391, 20-14.393, publié au bulletin – Légifrance
• Article L. 3141-16 du Code du travail (consultation du CSE) – Code du travail numérique
• Article L. 3141-21 du Code du travail (règles de fractionnement fixées par accord collectif) – Code du travail numérique
• Article L. 3141-23 du Code du travail (régime supplétif, jours au-delà de vingt-quatre jours ouvrables, dérogation par accord individuel) – Code du travail numérique
• Article L. 3141-19 du Code du travail (fractionnement au-delà du douzième jour) – Code du travail numérique
• Article L. 3141-17 du Code du travail (congé pris en une seule fois : vingt-quatre jours ouvrables) – Code du travail numérique
• Article L. 3141-18 du Code du travail (continuité du congé jusqu'à douze jours ouvrables) – Code du travail numérique

En cas de doute sur l'application de ces règles dans l'entreprise, ou pour accompagner les salariés dans la vérification de leur solde de congés, les élus du CSE peuvent se former aux fondamentaux du droit des congés payés et du temps de travail. Pour approfondir ces sujets et sécuriser vos pratiques, consultez nos formations dédiées aux élus du CSE ou notre accompagnement juridique.