De nombreux cadres relèvent d'une convention de forfait-jours calée sur une convention collective qui n'est en réalité pas celle applicable à leur entreprise. Dans un arrêt du 25 mars 2026 (n° 24-22.129), publié au bulletin, la Cour de cassation précise les conséquences de cette erreur sur la validité du forfait. Faut-il craindre la nullité, ou seulement un rappel de salaire ?
Un cadre embauché sous une convention de forfait-jours peut découvrir, parfois plusieurs années après son embauche, que la convention collective sur laquelle repose son forfait n'est pas celle qui s'applique réellement à l'entreprise. Cette situation, plus fréquente qu'il n'y paraît (changement d'activité, erreur initiale de classement, fusion), pose une question redoutée des services RH : la convention individuelle de forfait devient-elle nulle ?
Dans un arrêt du 25 mars 2026 (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.129, publié au bulletin), la Cour de cassation apporte une réponse nuancée, très attendue des employeurs comme des cadres au forfait.
📌 Point clé : se tromper de convention collective ne rend pas le forfait-jours nul. Tant que le mécanisme du forfait existe dans la convention réellement applicable, seul le nombre de jours doit être corrigé à la baisse — avec rappel de salaire majoré à la clé. La nullité, elle, reste réservée à l'absence de garanties sur la charge de travail.
⚖️ Le forfait-jours, un dispositif strictement encadré
La convention de forfait-jours permet de décompter le temps de travail de certains salariés en jours, et non en heures. Elle ne peut concerner que les cadres autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, ou les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie (article L. 3121-58 du Code du travail).
Ce dispositif suppose obligatoirement un accord collectif préalable. Selon l'article L. 3121-64 du Code du travail, cet accord doit notamment fixer le nombre de jours travaillés dans la limite légale supplétive de 218 jours, et prévoir des garanties précises :
- des modalités de suivi régulier de la charge de travail ;
- des entretiens périodiques sur l'articulation vie professionnelle / vie personnelle et sur la rémunération ;
- des modalités d'exercice du droit à la déconnexion.
📄 Les faits : un forfait calé sur la mauvaise convention collective
Une directrice commerciale, embauchée en janvier 2019, avait signé une convention individuelle de forfait-jours fixée à 218 jours par an, en application de la convention collective Syntec. Après son licenciement en 2020, elle conteste ce forfait : selon elle, l'activité réelle de l'entreprise relevait en fait de la convention collective du commerce de gros, qui plafonne le forfait à un nombre de jours inférieur.
La cour d'appel lui donne raison sur le fond du problème, mais en tire une conséquence radicale : l'annulation totale de la convention de forfait. L'employeur se pourvoit en cassation.
✅ Ce que juge la Cour de cassation le 25 mars 2026
La Cour de cassation censure ce raisonnement. Dès lors que le mécanisme du forfait-jours existe également dans la convention collective réellement applicable à l'entreprise, l'erreur commise sur l'identification de cette convention n'entraîne pas la nullité de la convention individuelle de forfait. Elle impose seulement de ramener le nombre de jours travaillés au plafond réellement applicable.
| Juridiction | Raisonnement | Conséquence pour le salarié |
|---|---|---|
| Cour d'appel | La mauvaise convention collective a été appliquée, donc le forfait est vicié | Annulation totale du forfait, retour au décompte horaire |
| Cour de cassation | Le forfait-jours existe aussi dans la convention réellement applicable : l'erreur ne porte que sur le volume | Forfait maintenu, plafond corrigé à la baisse, rappel de salaire majoré |
En clair : le forfait reste valable dans son principe, mais son volume doit être corrigé à la baisse. Les jours travaillés au-delà de ce plafond corrigé ouvrent droit, pour le salarié, à un rappel de salaire majoré, sans qu'il soit besoin de remettre en cause l'ensemble du dispositif.
🚦 Nullité ou simple correction ? Les deux situations à distinguer
Cette solution s'inscrit dans une distinction plus large que les élus et les services RH ont intérêt à connaître.
| Situation | Le forfait est-il nul ? | Ce que peut réclamer le salarié |
|---|---|---|
| L'accord collectif ne prévoit pas de garanties suffisantes (suivi de la charge, entretiens, déconnexion) | Oui — nullité | Retour au décompte horaire et paiement des heures supplémentaires |
| Les garanties existent, mais l'entreprise s'est trompée de convention collective | Non | Correction du plafond de jours et rappel de salaire majoré |
| L'employeur ne met pas en œuvre les garanties pourtant prévues | Le forfait est privé d'effet | Paiement des heures supplémentaires sur la période concernée |
🧭 Ce que peut faire concrètement le salarié concerné
- Identifier la convention collective réellement applicable à l'entreprise, en fonction de son activité principale réellement exercée — le code NAF/APE, à lui seul, n'est jamais déterminant.
- Comparer le plafond annuel de jours fixé par cette convention avec celui figurant dans la convention individuelle de forfait.
- En cas d'écart, réclamer un rappel de salaire majoré pour les jours travaillés au-delà du plafond réellement applicable.
- Agir dans le délai de prescription de trois ans applicable à l'action en paiement du salaire (article L. 3245-1 du Code du travail).
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
Le CSE est informé et consulté sur les modalités d'aménagement du temps de travail dans l'entreprise, au titre de ses attributions générales (article L. 2312-8 du Code du travail). Cette décision leur donne un motif concret de vigilance supplémentaire :
- Après une fusion, un changement d'activité ou une cession, vérifier que la convention collective réellement applicable reste conforme aux forfaits-jours en vigueur, dans le cadre du mécanisme de mise en cause des accords collectifs (article L. 2261-14 du Code du travail).
- Relayer l'information auprès des salariés au forfait-jours en cas de doute sur la convention collective applicable à leur poste.
- Continuer à exiger le respect des garanties de suivi de la charge de travail et du droit à la déconnexion : leur absence, contrairement à une simple erreur de convention collective, expose bien à la nullité.
💡 Le réflexe utile en réunion : demandez à la direction sur quelle convention collective repose chaque forfait-jours en vigueur, et faites inscrire la réponse au procès-verbal. C'est la trace la plus simple à produire si un écart apparaît des années plus tard.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Une erreur de convention collective ne rend pas le forfait-jours nul, si le forfait existe aussi dans la convention réellement applicable.
- La conséquence est un ajustement du plafond de jours, assorti d'un rappel de salaire majoré.
- La nullité reste réservée à l'absence de garanties sur la charge de travail, les entretiens et la déconnexion.
- Le salarié dispose de trois ans pour réclamer son rappel de salaire.
- Le CSE a tout intérêt à vérifier la convention applicable après chaque évolution de l'entreprise.
📚 Sources
- Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.129, publié au bulletin — fiche Légifrance
- Article L. 3121-58 du Code du travail — champ du forfait-jours
- Article L. 3121-64 du Code du travail — contenu obligatoire de l'accord
- Article L. 2261-14 du Code du travail — mise en cause des accords collectifs
- Article L. 3245-1 du Code du travail — prescription de l'action en paiement du salaire
Vous avez un doute sur la conformité d'un forfait-jours ou sur les modalités d'aménagement du temps de travail dans votre entreprise ? Les élus du CSE peuvent se faire accompagner pour sécuriser leurs analyses et leurs échanges avec la direction grâce à notre accompagnement juridique, ou se former en profondeur avec nos formations CSE.
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