Compte épargne-temps : quel rôle pour le CSE dans sa mise en place et sa garantie ?

Un salarié de votre entreprise a accumulé quinze jours de RTT non pris et deux primes qu'il ne veut ni perdre ni voir taxées immédiatement. Il vous demande si un compte épargne-temps existe chez vous, et si les élus du CSE peuvent en réclamer la création.

La réponse tient en un principe simple posé par le code du travail : le compte épargne-temps ne se décide jamais unilatéralement, il se négocie. L'article L. 3151-1 du code du travail réserve sa mise en place à une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, à un accord de branche — et dans une entreprise sans délégué syndical, ce sont souvent les élus du CSE qui tiennent le stylo.

📌 Point clé : Le compte épargne-temps (CET) ne peut être créé que par convention ou accord collectif, jamais par décision unilatérale de l'employeur. Dans une entreprise dépourvue de délégué syndical, les élus titulaires du CSE peuvent eux-mêmes négocier et signer cet accord, sous condition de majorité aux dernières élections professionnelles.

📜 Un dispositif qui n'existe que si un accord le crée

Le CET permet à un salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré, ou de bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de jours de repos non pris ou de sommes qu'il y affecte, selon l'article L. 3151-2 du code du travail. Mais ce mécanisme reste virtuel tant qu'aucun texte ne l'instaure. Sans accord d'entreprise, d'établissement ou de branche applicable, il n'existe aucun CET, et aucun salarié ne peut en réclamer un au seul motif que la loi le permet.

C'est l'accord lui-même qui fixe l'essentiel : les conditions d'alimentation, les modalités de gestion, d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits d'un employeur à un autre, conformément à l'article L. 3152-2. Le code du travail pose un socle d'ordre public, mais laisse aux partenaires sociaux le soin d'en dessiner les contours concrets dans l'entreprise.

👥 Sans délégué syndical, les élus négocient eux-mêmes

Dans les entreprises de moins de onze salariés sans délégué syndical, l'employeur peut proposer un projet d'accord directement aux salariés, ratifié par référendum à la majorité des deux tiers, en application de l'article L. 2232-21.

Entre onze et quarante-neuf salariés, l'article L. 2232-23-1 ouvre une autre voie : les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE peuvent négocier et signer directement l'accord instituant le CET, sans mandatement syndical préalable. Pour être valable, l'accord doit alors être signé par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. À défaut d'élus volontaires, un salarié mandaté par une organisation syndicale peut négocier, mais l'accord doit ensuite être approuvé par référendum du personnel.

À partir de cinquante salariés et toujours sans délégué syndical, l'article L. 2232-24 donne la priorité à un élu du CSE mandaté par un syndicat représentatif ; si aucun élu n'obtient de mandat, un élu non mandaté peut négocier selon les mêmes conditions de majorité. Dans tous les cas, ce sont des représentants du personnel, élus ou mandatés, qui portent la négociation — jamais l'employeur seul.

💰 Ce qui peut alimenter le compte

L'accord détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps ou en argent, à l'initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective de travail, à l'initiative de l'employeur, selon l'article L. 3152-1. En pratique, les accords d'entreprise ouvrent le CET aux jours de repos conventionnels non pris, aux jours de RTT, aux heures supplémentaires non payées, ou encore à une partie de primes et compléments de salaire.

Le congé annuel connaît une limite d'ordre public : il ne peut être affecté au CET que pour la fraction excédant vingt-quatre jours ouvrables, soit la cinquième semaine de congés payés, en application de l'article L. 3151-2. Cette règle protège la durée minimale de repos effectif du salarié, que l'accord ne peut pas réduire.

🧭 Comment le salarié peut utiliser ses droits

L'article L. 3151-3 ouvre deux usages principaux : compléter sa rémunération, sur demande et avec l'accord de l'employeur, ou financer une cessation progressive d'activité. Ici encore, une limite protège le repos : les droits versés au titre du congé annuel ne peuvent être convertis en complément de rémunération que pour la part excédant trente jours, seuil fixé par l'article L. 3141-3.

L'article L. 3152-4 ajoute une troisième voie, tournée vers la retraite : le CET peut contribuer au financement de prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire, ou alimenter un plan d'épargne retraite collectif. Lorsque ces droits ne proviennent pas d'un abondement de l'employeur, un plafond de dix jours par an s'applique pour bénéficier du régime social et fiscal favorable attaché à cette utilisation. C'est ce mécanisme, et non un « rachat de trimestres » au sens strict du régime général, que l'accord d'entreprise peut mobiliser pour aider un salarié en fin de carrière.

🛡️ La garantie des droits si l'employeur défaille

Un CET bien rempli représente parfois plusieurs mois de salaire. Que devient cette somme si l'entreprise est placée en redressement ou en liquidation judiciaire ? L'article L. 3151-4 répond directement : les droits acquis au titre du CET sont garantis dans les conditions prévues à l'article L. 3253-8, c'est-à-dire par l'AGS, l'association qui garantit les salaires en cas de défaillance de l'employeur.

Cette garantie n'est toutefois pas illimitée. Au-delà d'un plafond fixé par décret en application de l'article L. 3253-17, l'article L. 3152-3 impose à l'accord collectif d'organiser un dispositif d'assurance ou de garantie complémentaire pour les droits qui dépassent ce seuil. Et si l'entreprise n'a prévu aucun dispositif de ce type, l'article L. 3153-1 protège quand même le salarié : tant qu'aucune garantie n'est en place, les droits excédant le plafond doivent lui être versés sous forme d'indemnité, convertie en unités monétaires.

🚦 Ce que devient le CET en cas de changement d'employeur

La portabilité du CET dépend d'abord de ce que prévoit l'accord. À défaut de disposition contractuelle organisant le transfert vers le nouvel employeur, l'article L. 3153-2 ouvre deux issues au salarié qui quitte l'entreprise.

Les droits consignés restent mobilisables : le salarié peut en demander la « déconsignation » à tout moment, pour les faire créditer sur le CET de son nouvel employeur s'il en existe un, ou pour en disposer librement si ce n'est pas le cas.

👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE

Dans une entreprise sans délégué syndical, la question n'est plus seulement « le CSE doit-il être consulté sur le CET ? » mais « le CSE peut-il devenir lui-même signataire de l'accord ? ». La réponse est oui, sous les conditions de majorité décrites plus haut, ce qui place les élus en position de force pour négocier des règles d'alimentation et de liquidation réellement favorables aux salariés.

Avant toute signature, les élus ont intérêt à vérifier trois points sensibles : le niveau du plafond au-delà duquel une garantie complémentaire devient obligatoire, l'existence réelle de ce dispositif de garantie dans le projet d'accord, et les modalités concrètes de transfert en cas de départ. Un accord silencieux sur la garantie n'est pas nul, mais il expose davantage les salariés en cas de défaillance de l'entreprise. Une négociation collective de ce type suppose une réelle maîtrise du droit de la négociation collective, tant les enjeux financiers et juridiques s'entremêlent.

💡 Le réflexe utile en réunion : demandez que le projet d'accord CET précise noir sur blanc le plafond de garantie applicable et l'organisme assureur retenu au-delà de ce seuil, et faites consigner cette réponse au procès-verbal — un accord muet sur ce point doit être renvoyé en négociation avant signature.

📌 Ce qu'il faut retenir

• Le CET ne peut naître que d'un accord collectif ; l'employeur ne peut jamais l'instaurer seul.
• Sans délégué syndical, les élus du CSE peuvent négocier et signer eux-mêmes l'accord, sous conditions de majorité qui varient selon l'effectif.
• Le congé annuel n'est mobilisable qu'au-delà de vingt-quatre jours ouvrables, et son usage en complément de rémunération qu'au-delà de trente jours.
• Les droits sont garantis par l'AGS jusqu'à un plafond réglementaire ; au-delà, l'accord doit prévoir une garantie complémentaire, sinon une indemnité de conversion protège le salarié.
• En cas de changement d'employeur sans accord de transfert, les droits peuvent être consignés auprès d'un tiers ou versés sous forme d'indemnité.
• Le CET peut aussi financer des prestations de retraite collectives ou un plan d'épargne retraite, dans une limite de dix jours par an hors abondement employeur.

📚 Sources

• Article L. 3151-1 du code du travail — mise en place du CET par accord collectif
• Article L. 3151-2 du code du travail — définition et limite du congé annuel affecté
• Article L. 3151-3 du code du travail — complément de rémunération et cessation progressive d'activité
• Article L. 3151-4 du code du travail — garantie des droits au titre de l'article L. 3253-8
• Article L. 3152-1 du code du travail — alimentation en temps ou en argent
• Article L. 3152-2 du code du travail — gestion, utilisation, liquidation et transfert
• Article L. 3152-3 du code du travail — plafond et garantie complémentaire
• Article L. 3152-4 du code du travail — financement de la retraite via le CET
• Article L. 3153-1 du code du travail — indemnité à défaut de dispositif de garantie
• Article L. 3153-2 du code du travail — transfert des droits en cas de changement d'employeur
• Article L. 2232-21 du code du travail — négociation sans délégué syndical, moins de 11 salariés
• Article L. 2232-23-1 du code du travail — négociation par les élus du CSE, 11 à 49 salariés
• Article L. 2232-24 du code du travail — négociation par élu mandaté, 50 salariés et plus
• Article L. 3253-8 du code du travail — créances garanties par l'AGS

Négocier un accord CET exige de sécuriser chaque clause avant signature, notamment sur la garantie financière et le transfert des droits : un accompagnement juridique permet aux élus de vérifier la solidité du projet d'accord. Pensez aussi à tracer vos échanges et vos demandes précises lors de la négociation grâce à une rédaction de PV rigoureuse, utile en cas de contentieux ultérieur sur l'interprétation de l'accord.