Prêt de main-d'œuvre : conditions, droits du salarié et consultation du CSE

Votre direction annonce qu'un salarié de l'entreprise va travailler quelques mois chez un partenaire, ou qu'un salarié d'une autre société va venir renforcer un service. On parle de « prêt de main-d'œuvre », et la question arrive vite en réunion : l'employeur a-t-il le droit de faire cela, à quelles conditions, et que doit-on demander au CSE ?

La réponse tient dans les articles L. 8241-1 et L. 8241-2 du Code du travail. Le premier interdit le prêt de main-d'œuvre à but lucratif. Le second autorise le prêt à but non lucratif, à des conditions précises, et prévoit que le comité social et économique soit consulté préalablement.

📌 Point clé : un prêt de main-d'œuvre n'est licite que s'il est à but non lucratif : l'entreprise prêteuse ne peut facturer que les salaires, les charges sociales et les frais professionnels. Il exige l'accord du salarié, un avenant signé, une convention entre les deux entreprises, et la consultation préalable du CSE.

⚖️ La règle : interdit s'il est lucratif, autorisé s'il ne l'est pas

L'article L. 8241-1 pose le principe : « toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'œuvre est interdite ». Le texte prévoit des exceptions pour des régimes particuliers, comme le travail temporaire, les entreprises de travail à temps partagé, certaines associations ou sociétés sportives, ou la mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales.

Le dernier alinéa de l'article définit ce qu'est une opération sans but lucratif. L'entreprise prêteuse ne doit facturer à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que :

• les salaires versés au salarié ;
• les charges sociales afférentes ;
• les frais professionnels remboursés au salarié au titre de la mise à disposition.

Dès que la facture dépasse ces trois postes, l'opération peut devenir lucrative. Elle tombe alors sous l'interdiction. C'est le premier point que les élus peuvent vérifier dans la convention : le mode de facturation.

📜 Les conditions imposées par L. 8241-2

L'article L. 8241-2 énonce que les opérations de prêt de main-d'œuvre à but non lucratif sont autorisées. Entre entreprises, il exige trois éléments :

• l'accord du salarié concerné ;
• une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice, qui définit la durée, mentionne l'identité et la qualification du salarié, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels facturés ;
• un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires, le lieu d'exécution et les caractéristiques particulières du poste.

Le texte emploie le verbe « requiert » : ces conditions sont cumulatives. Il ne prévoit pas de sanction spécifique en cas d'absence d'un document. Si l'un d'eux manque, la régularité de l'opération est donc fragile, et la qualification de prêt illicite peut être discutée. Il appartiendrait alors au juge de trancher.

🛡️ Les droits du salarié prêté

La loi protège le salarié de plusieurs façons. Le Code du travail prévoit notamment que :

• le salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition ;
• pendant le prêt, le contrat de travail avec l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu : le salarié reste dans son personnel et conserve le bénéfice des dispositions conventionnelles dont il aurait profité en travaillant dans l'entreprise prêteuse ;
• à l'issue de la mise à disposition, il retrouve son poste ou un poste équivalent, sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération soit affectée par la période de prêt ;
• il a accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice ;
• la mise à disposition ne peut pas affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.

Une période probatoire peut aussi être convenue entre l'entreprise prêteuse et le salarié. Pendant cette période, l'une des parties peut mettre fin au prêt. Elle est obligatoire lorsque le prêt entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. Sauf faute grave du salarié, la fin du prêt avant le terme de cette période ne peut pas justifier une sanction ou un licenciement.

👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE

Le texte distingue clairement trois situations pour le CSE, et il vaut mieux ne pas les confondre.

Concrètement, un élu peut demander que le prêt figure à l'ordre du jour avant toute mise en œuvre. La consultation est préalable : une information donnée alors que le salarié est déjà parti n'est pas conforme à la lettre du texte. Si l'employeur présente le projet comme déjà décidé, rappelez que l'avis du CSE doit pouvoir être rendu avant.

Les élus peuvent également interroger la direction sur plusieurs points : la durée prévue, le volontariat réel du salarié, la qualification du poste, le contenu de la convention et le mode de refacturation. La question du risque d'abus se pose aussi : un prêt récurrent de main-d'œuvre peut cacher un besoin de personnel permanent. Le CSE peut le faire remarquer, par exemple en lien avec ses prérogatives en matière d'emploi et de situation économique. Le texte ne confère toutefois pas de droit de veto : la consultation donne lieu à un avis, pas à un accord.

Enfin, l'entrave à la consultation est un sujet sérieux. Si le prêt est mis en œuvre sans consultation préalable, les élus peuvent saisir la direction, puis, si nécessaire, envisager un recours. Ce point relève de l'appréciation du juge.

💡 Le réflexe utile en réunion : demandez la communication de la convention de mise à disposition et de l'avenant type avant l'avis du CSE, puis faites inscrire au procès-verbal la date à laquelle ces documents ont été remis, ainsi que le détail des postes de la facturation (salaires, charges sociales, frais professionnels).

🧭 Ce que peut faire le salarié à qui l'on propose un prêt

Un salarié à qui l'on propose un prêt n'a aucune obligation d'accepter. Son refus ne peut pas être sanctionné. S'il accepte, il doit signer l'avenant et conserver un exemplaire. Il peut utilement vérifier :

• le lieu et les horaires de travail dans l'entreprise utilisatrice ;
• la durée du prêt et la date de retour dans son entreprise ;
• le maintien de sa rémunération et de ses avantages conventionnels ;
• l'existence ou non d'une période probatoire.

S'il est élu ou titulaire d'un mandat, il rappelle que la mise à disposition ne peut pas affecter sa protection. Une question pratique, que le texte ne règle pas, reste ouverte : comment exercer concrètement ses heures de délégation depuis l'entreprise utilisatrice. Elle mérite d'être traitée dans l'avenant.

📌 Ce qu'il faut retenir

• But non lucratif : l'entreprise prêteuse ne facture que les salaires, les charges sociales et les frais professionnels.
• Trois conditions : accord du salarié, convention de mise à disposition, avenant signé.
• Refus protégé : aucune sanction, aucun licenciement, aucune discrimination pour avoir refusé.
• Retour garanti : même poste ou poste équivalent, sans effet négatif sur la carrière ou la rémunération.
• CSE consulté avant : dans l'entreprise prêteuse comme dans l'entreprise utilisatrice.
• Mandat préservé : la mise à disposition ne peut pas affecter la protection d'un élu.

📚 Sources

• Article L. 8241-1 du Code du travail — interdiction du prêt de main-d'œuvre à but lucratif et définition du but non lucratif
• Article L. 8241-2 du Code du travail — conditions du prêt à but non lucratif et consultation du CSE

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