Un employeur qui apprend une faute doit engager les poursuites disciplinaires dans un délai de deux mois (article L. 1332-4 du Code du travail), sous peine de ne plus pouvoir sanctionner. Point de départ du délai, convocation à l'entretien, délais de la sanction, exceptions : ce que doivent savoir salariés et élus du CSE.
Un salarié a commis une erreur, ou ce qui est présenté comme une faute. Le temps passe. Un matin, il reçoit une convocation à un entretien préalable en vue d'une sanction. L'employeur a-t-il encore le droit d'agir ? Cela dépend d'un délai que beaucoup ignorent : deux mois.
L'article L. 1332-4 du Code du travail pose une règle simple : aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Passé ce délai, la faute est prescrite, sauf exception.
📌 Point clé : l'employeur dispose de deux mois, à partir du moment où il connaît réellement les faits, pour engager la procédure disciplinaire en convoquant le salarié. S'il laisse passer ce délai, il ne peut plus sanctionner ces faits, et un licenciement fondé sur eux risque d'être jugé sans cause réelle et sérieuse.
⚖️ La règle : deux mois à compter de la connaissance des faits
Le texte de l'article L. 1332-4 prévoit que le délai court à partir du jour où l'employeur a connaissance du fait fautif, et non du jour où ce fait a été commis. Une faute commise en janvier mais découverte en avril peut donc encore être poursuivie en avril ou en mai.
Les commentaires de la jurisprudence précisent ce qu'on entend par « connaissance ». Elle suppose que l'employeur ait une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. Un simple soupçon, une rumeur ou une information partielle ne font pas courir le délai.
Le texte prévoit aussi une exception : le délai est prolongé lorsque le fait fautif a donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales.
🧭 Ce qui compte comme « engager des poursuites »
L'employeur « engage » les poursuites en envoyant ou en remettant au salarié la convocation à l'entretien préalable. C'est cet acte qui doit intervenir avant la fin des deux mois. L'entretien lui-même et la notification de la sanction peuvent avoir lieu ensuite, dans les délais prévus par l'article L. 1332-2.
| Étape | Délai | Texte |
|---|---|---|
| Convocation à l'entretien (engagement des poursuites) | Dans les 2 mois suivant la connaissance exacte des faits | L. 1332-4 |
| Sanction après l'entretien | Pas avant 2 jours ouvrables, pas plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien | L. 1332-2 |
| Notification | Écrite et motivée | L. 1332-2 et L. 1332-1 |
Le salarié doit en outre être informé par écrit des griefs retenus contre lui. L'article L. 1332-1 interdit toute sanction qui ne lui aurait pas été notifiée dans ces conditions.
🚦 Les situations qui posent question
Une faute qui se répète ou se prolonge
Lorsque le comportement fautif continue, ou se reproduit dans les deux mois précédant la convocation, l'employeur peut invoquer aussi les faits plus anciens de même nature. Le juge contrôle toutefois que les faits récents et les faits anciens relèvent bien du même type de manquement. On ne peut pas ressusciter une vieille faute en y accolant un incident sans rapport.
L'enquête interne
Quand les faits sont complexes (harcèlement, fraude, conflit entre collègues), l'employeur lance parfois une enquête. Elle ne suspend pas automatiquement le délai : si l'employeur connaissait déjà les faits dans toute leur ampleur, les deux mois courent. La question se règle au cas par cas, et l'employeur ne peut pas utiliser l'enquête comme un moyen de gagner du temps sans risque.
Des faits connus sans être « exacts »
Si l'employeur apprend un fait mais ignore encore qui en est l'auteur ou quelle en est la gravité réelle, la date de connaissance « exacte » peut être plus tardive. C'est souvent le point débattu devant le conseil de prud'hommes, car l'employeur et le salarié n'en font pas la même lecture.
💰 Les conséquences pour le salarié
Un licenciement prononcé pour des faits prescrits est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors réclamer l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité de préavis, les congés payés correspondants et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour une sanction moins lourde (avertissement, mise à pied), le salarié peut en demander l'annulation.
La charge de la preuve pèse sur l'employeur : c'est à lui d'établir la date à laquelle il a eu connaissance des faits, ou que des poursuites ont été engagées dans le délai.
🧭 Les réflexes du salarié convoqué
- noter la date de réception de la convocation et conserver l'enveloppe ou l'accusé de réception ;
- relever les dates mentionnées dans la lettre : date des faits, date de découverte alléguée ;
- se faire assister à l'entretien (voir notre article sur l'assistance du salarié à l'entretien préalable) ;
- comparer la chronologie avec ce que l'employeur savait réellement, et à quel moment ;
- demander conseil avant de contester, car la prescription est un moyen de défense efficace mais factuel.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Vous pouvez assister un collègue convoqué. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ce qui inclut un élu du CSE.
- La date compte plus que l'on croit. Dans un dossier disciplinaire, la chronologie est souvent plus décisive que la gravité des faits.
- Faites écrire ce qui est dit. Les propos tenus à l'entretien sur la date de connaissance des faits peuvent être précieux plus tard.
- Soyez attentifs aux salariés protégés. Le licenciement d'un élu ou d'un représentant syndical est soumis à une procédure spéciale d'autorisation de l'inspection du travail, distincte de la procédure ordinaire décrite ici.
- Repérez les pratiques de masse. Si la direction convoque systématiquement tard, ou laisse traîner des dossiers puis les rouvre, le sujet mérite d'être posé en réunion.
💡 Le réflexe utile en réunion : lorsque vous assistez un salarié à un entretien préalable, demandez à la direction de préciser à quelle date elle a eu connaissance des faits reprochés. Faites inscrire cette réponse dans votre compte rendu d'entretien, signé ou au moins daté, et conservez-en une copie.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Deux mois : le délai de l'article L. 1332-4 court à compter de la connaissance exacte des faits par l'employeur.
- Convocation : c'est la convocation à l'entretien préalable qui engage les poursuites et doit intervenir dans le délai.
- Sanction : pas avant 2 jours ouvrables, pas plus d'un mois après l'entretien (L. 1332-2).
- Exception : le délai est prolongé si des poursuites pénales sont engagées dans le même délai.
- Effet : un licenciement fondé sur des faits prescrits est sans cause réelle et sérieuse.
- Prudence : les faits répétés et les enquêtes internes se jugent au cas par cas.
📚 Sources
- Article L. 1332-4 du Code du travail — prescription des faits fautifs
- Article L. 1332-2 du Code du travail — entretien préalable, délais et notification de la sanction
- Article L. 1332-1 du Code du travail — information écrite des griefs
- Analyse du cabinet Kohen Avocats sur la prescription des fautes disciplinaires
- Éditions Tissot — connaissance exacte des faits fautifs
Un collègue vient de recevoir une convocation et vous ne savez pas comment l'accompagner ? Les élus du CSE peuvent se faire épauler grâce à notre accompagnement juridique, ou se former à leur rôle avec nos formations CSE.
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