Licenciement signé par le RH d'une autre société du groupe : quelles conséquences ?

Un salarié reçoit sa lettre de licenciement. Elle est signée par la responsable des ressources humaines d'une autre société du groupe, qui n'a jamais été son employeur et avec laquelle il n'a aucun lien de subordination. Cette responsable gère la paie des deux filiales, rien de plus. La procédure est-elle valable pour autant ?

Dans un arrêt du 1er avril 2026 (Cass. soc., 1er avril 2026, n° 24-18.946), la Cour de cassation répond non : mutualiser une fonction RH entre plusieurs sociétés d'un même groupe ne donne pas à la personne qui l'exerce le pouvoir de mener une procédure de licenciement pour le compte d'une société qui n'est pas la sienne.

📌 Point clé : dans un groupe de sociétés, seule une personne appartenant à l'entreprise employeur, ou salariée de la société mère agissant pour le compte de sa filiale avec une délégation de pouvoir régulière, peut valablement mener et signer un licenciement. La simple mutualisation des services RH ou de la paie entre filiales ne suffit pas : à défaut de délégation précise, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

⚖️ Qui a le pouvoir de licencier dans un groupe de sociétés ?

Le principe est ancien et constant : la procédure de licenciement doit être conduite par l'employeur lui-même, ou par une personne qui lui est suffisamment rattachée pour agir en son nom. L'entretien préalable au licenciement et la notification qui le suit ne peuvent pas être confiés à n'importe qui.

Deux catégories de personnes peuvent valablement mener la procédure :

• une personne appartenant à l'entreprise employeur elle-même, quelle que soit sa fonction, dès lors qu'elle est en mesure de connaître le dossier ;
• une personne extérieure à l'entreprise, mais titulaire d'une délégation de pouvoir précise, écrite et à jour : c'est le cas du directeur des ressources humaines de la société mère intervenant pour une filiale, à condition que cette délégation existe réellement et couvre le pouvoir de rompre le contrat de travail.

La Cour de cassation rappelle que ces exigences reposent notamment sur l'article L. 1232-3 du Code du travail, qui impose à l'employeur d'indiquer lui-même les motifs de la rupture au salarié lors de l'entretien préalable, et sur l'article L. 1232-6, qui encadre la notification écrite du licenciement. Une personne étrangère à l'entreprise, qui ne peut engager cette dernière, ne satisfait à aucune de ces deux exigences.

Ce principe n'est pas nouveau. La Cour l'avait déjà posé dans un arrêt du 20 octobre 2021 (n° 20-11.485) : le directeur des ressources humaines d'une filiale sœur, sans lien de subordination avec la société employeur, avait été jugé étranger à l'entreprise pour avoir signé un licenciement. L'arrêt du 1er avril 2026 confirme et précise cette règle : ni l'appartenance au même groupe, ni l'exercice réel d'une fonction administrative partagée comme la paie, ne suffisent à eux seuls à donner ce pouvoir.

📄 Les faits

L'affaire concernait un salarié du groupe Bymycar, licencié alors que le directeur de son site disposait pourtant d'une délégation de pouvoir en matière de licenciement. Mais ce n'est pas lui qui a signé la lettre de rupture : elle porte la mention « pour ordre » et la signature de la responsable des ressources humaines d'une autre société du groupe, celle qui gérait la paie des deux entités.

L'employeur soutenait que l'appartenance au même groupe et le rôle opérationnel de cette responsable dans la gestion administrative du personnel suffisaient à valider la signature. Le salarié contestait, estimant que cette personne lui était juridiquement étrangère.

✅ Ce que juge la Cour de cassation

La Cour tranche en faveur du salarié : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, indépendamment même du bien-fondé des motifs invoqués. Peu importe que la responsable RH intervienne réellement dans la paie du salarié : cette compétence administrative ne lui donne aucun pouvoir disciplinaire sur lui, et aucun lien de subordination ne l'unissait à la société qui employait ce salarié.

La mention « pour ordre » apposée sur la lettre ne change rien : elle ne régularise pas la signature d'une personne qui n'avait, à l'origine, aucune qualité pour agir. Pour la Cour, la mutualisation de services entre filiales est une organisation administrative interne au groupe ; elle ne se substitue jamais à une délégation de pouvoir formelle, précise et nominative.

🚦 Les distinctions à connaître

Toutes les signatures « intragroupe » ne se valent pas. Le tableau suivant résume les situations les plus fréquentes.

La différence ne tient donc pas à l'appartenance au même groupe, mais à l'existence d'une délégation de pouvoir réelle, écrite et suffisamment précise pour couvrir la rupture du contrat de travail. Une simple habitude de gestion administrative partagée entre filiales ne suffit jamais à elle seule.

🧭 Ce que peut faire le salarié

• Vérifier, sur la lettre de licenciement, l'identité et la fonction exacte du signataire, et son rattachement à l'entreprise employeur.
• Demander, dès l'entretien préalable, qui représente l'employeur et à quel titre.
• En cas de doute sur la qualité du signataire, saisir le conseil de prud'hommes : l'absence de pouvoir régulier prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à une indemnisation calculée selon le barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail, dont le montant varie selon l'ancienneté et l'effectif de l'entreprise.
• Ne pas confondre cette action avec une contestation portant sur le motif même du licenciement : ici, c'est la régularité de la procédure elle-même qui est en cause, indépendamment du bien-fondé des raisons invoquées.

👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE

• Dans les groupes organisés autour de services RH ou de paie mutualisés, la régularité des procédures de licenciement mérite une attention particulière : la mutualisation administrative n'emporte aucun pouvoir disciplinaire.
• Les élus peuvent utilement demander, lors des informations sur les procédures disciplinaires ou les licenciements individuels, qui détient les délégations de pouvoir au sein du groupe et depuis quand elles sont à jour.
• Un salarié qui vous sollicite après un licenciement signé par une personne extérieure à son entreprise doit être orienté vers une vérification de cette délégation avant toute autre démarche.

💡 Le réflexe utile en réunion : si votre entreprise appartient à un groupe et mutualise ses fonctions RH, demandez à la direction de vous communiquer la liste des personnes titulaires d'une délégation de pouvoir en matière disciplinaire, avec la date de leur dernière mise à jour. Faites inscrire cette demande au procès-verbal.

📌 Ce qu'il faut retenir

• Principe : seule une personne de l'entreprise employeur, ou dotée d'une délégation de pouvoir précise et écrite, peut mener un licenciement.
• Mutualisation RH : gérer la paie de plusieurs filiales ne donne aucun pouvoir de licencier sur leurs salariés respectifs.
• Sanction : le licenciement signé par une personne sans pouvoir régulier est sans cause réelle et sérieuse, quels que soient les motifs invoqués.
• Mention « pour ordre » : elle ne régularise jamais une signature dépourvue de pouvoir.
• Vigilance CSE : utile dans tout groupe mutualisant ses fonctions support entre filiales distinctes.

📚 Sources

• Cass. soc., 1er avril 2026, n° 24-18.946 — fiche Légifrance
• Article L. 1232-3 du Code du travail — déroulement de l'entretien préalable
• Article L. 1232-6 du Code du travail — notification du licenciement
• Article L. 1235-3 du Code du travail — barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Votre entreprise appartient à un groupe et vous avez un doute sur la régularité d'une procédure de licenciement en cours ? Les élus du CSE peuvent se faire accompagner grâce à notre accompagnement juridique, ou consulter notre lexique pour clarifier les notions de délégation de pouvoir et de cause réelle et sérieuse.