La Cour de cassation précise la preuve en cas de licenciement pour désorganisation liée aux absences maladie : l'échec de l'employeur à prouver la désorganisation ou le remplacement définitif ne suffit pas à présumer une discrimination. Le licenciement est injustifié, pas automatiquement nul. Ce que les élus du CSE doivent retenir.
Une salariée enchaîne les arrêts maladie. Un jour, son employeur la licencie en invoquant « la désorganisation de l'entreprise » causée par ses absences et la nécessité de la remplacer définitivement. Devant le juge, il ne parvient à prouver ni l'une ni l'autre. Le licenciement est-il pour autant discriminatoire, donc nul ? C'est la question que la Cour de cassation vient de trancher, et la réponse intéresse tous les élus qui accompagnent des collègues en arrêt.
Dans un arrêt du 9 septembre 2026 (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356), la chambre sociale décide que l'absence de preuve de la désorganisation ou du remplacement définitif ne suffit pas, à elle seule, à faire présumer une discrimination liée à l'état de santé. Le licenciement est alors privé de cause réelle et sérieuse, mais il n'est pas automatiquement nul.
📌 Point clé : un licenciement motivé par des absences maladie doit reposer sur une désorganisation prouvée et un remplacement définitif. Si l'employeur échoue à le démontrer, le licenciement est injustifié. Il ne devient nul pour discrimination que si le salarié présente en plus d'autres éléments de fait laissant supposer cette discrimination.
⚖️ Licencier pour absences maladie : la règle
Le Code du travail protège le salarié contre toute sanction ou tout licenciement fondé sur son état de santé. L'article L. 1132-1 interdit en effet les mesures discriminatoires, et l'état de santé figure parmi les motifs prohibés.
Pour autant, les absences d'un salarié peuvent, dans certains cas, justifier un licenciement. Non pas parce qu'il est malade, mais parce que ses absences, prolongées ou répétées, perturbent le fonctionnement de l'entreprise. La jurisprudence pose depuis longtemps deux conditions cumulatives :
- une désorganisation réelle de l'entreprise ou du service, causée par les absences ;
- la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié, ce qui suppose en pratique l'embauche d'une autre personne pour occuper le poste.
C'est à l'employeur de démontrer ces deux éléments. Une simple gêne ne suffit pas.
📄 Les faits
La salariée avait été licenciée début 2021 pour « la désorganisation de l'entreprise engendrée par ses absences prolongées et répétées » et pour la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif. Elle a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes, puis devant la cour d'appel, en invoquant notamment une discrimination liée à son état de santé.
La cour d'appel a constaté que l'employeur ne prouvait ni la désorganisation ni le remplacement définitif. Elle en a déduit que le licenciement n'était pas justifié par des éléments étrangers à toute discrimination. Elle a donc retenu la discrimination et prononcé la nullité du licenciement.
✅ Ce que juge la Cour de cassation
La Cour de cassation casse ce raisonnement. Elle rappelle que le salarié qui se plaint de discrimination doit d'abord présenter des éléments de fait laissant supposer son existence (article L. 1134-1 du Code du travail). Ce n'est qu'à ce stade que l'employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
Or, selon l'arrêt, le fait que l'employeur ne prouve ni la désorganisation ni le remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer une discrimination. L'échec de l'employeur à justifier son motif a une conséquence : le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il n'a pas pour effet de basculer, mécaniquement, vers la nullité.
| Situation | Conséquence |
|---|---|
| L'employeur prouve la désorganisation et le remplacement définitif | Le licenciement pour absences peut être justifié |
| L'employeur ne prouve pas ces deux éléments, sans autre indice de discrimination | Licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais pas nul |
| Le salarié présente d'autres éléments laissant supposer une discrimination liée à la santé | L'employeur doit prouver des raisons objectives, sinon la nullité peut être prononcée |
🚦 Ce que cet arrêt ne dit pas
Il faut éviter les lectures excessives. La Cour ne dit pas qu'un employeur peut licencier librement un salarié en arrêt. Elle ne dit pas non plus que la discrimination à raison de l'état de santé est difficile à établir. Elle précise seulement un point de méthode : l'insuffisance de preuve de l'employeur sur son propre motif ne vaut pas, à elle seule, indice de discrimination.
La nuance a des conséquences financières pour le salarié. Un licenciement nul ouvre droit à une réparation plus favorable qu'un licenciement simplement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié qui souhaite obtenir la nullité aura donc intérêt à réunir des éléments supplémentaires : propos tenus sur sa santé, traitement différent par rapport à des collègues, chronologie rapprochant l'arrêt et la décision, ou encore refus de maintenir son poste.
À l'inverse, l'arrêt confirme un point favorable : même sans nullité, l'absence de preuve de la désorganisation et du remplacement prive le licenciement de justification. Le salarié n'est donc pas sans recours.
🧭 Que peut faire le salarié ?
- Conserver la lettre de licenciement et relever précisément les motifs invoqués : désorganisation, remplacement définitif, durée des absences.
- Vérifier si le poste a été pourvu et dans quel délai. Une embauche pour occuper le poste peut établir un remplacement définitif ; l'absence d'embauche plaide en sens inverse.
- Rassembler les indices de discrimination : messages, comptes rendus d'entretiens, remarques sur l'état de santé, comparaison avec d'autres salariés.
- Agir dans les délais en saisissant le conseil de prud'hommes, avec l'aide d'un défenseur syndical ou d'un avocat.
Les situations de maladie et de rupture du contrat sont souvent liées. Notre article sur la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie montre comment la même question de discrimination se pose dans un autre cadre.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Le CSE n'est pas consulté sur un licenciement individuel pour absences, en principe. Les élus interviennent donc surtout en amont, en alertant sur l'absentéisme et ses causes, et en aval, en soutenant le salarié.
- L'absentéisme est un sujet de santé au travail. Des absences répétées dans un service peuvent révéler une charge de travail excessive ou un problème de management. Les élus peuvent l'inscrire à l'ordre du jour de la CSSCT.
- Un collègue licencié « pour désorganisation » doit se faire accompagner dès l'entretien préalable. L'élu peut l'assister et veiller à ce que le motif soit précisément énoncé.
- Le CSE peut demander des informations sur les recrutements en cours, ce qui permet de vérifier si le poste a réellement été pourvu.
💡 Le réflexe utile en réunion : si un licenciement pour absences est évoqué dans l'entreprise, demandez à la direction, lors de la réunion suivante, combien de postes ont été pourvus dans le service concerné depuis le départ du salarié, et inscrivez la question et la réponse au procès-verbal. Cette trace aidera le collègue si le dossier arrive devant le juge.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Deux conditions : désorganisation réelle et remplacement définitif, à prouver par l'employeur.
- Sanction : à défaut de preuve, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
- Nullité : elle suppose en plus des éléments de fait laissant supposer une discrimination liée à la santé.
- Charge de la preuve : elle est partagée en deux temps, selon l'article L. 1134-1.
- Arrêt du 9 septembre 2026 : il précise la méthode de preuve, sans autoriser les licenciements en cours d'arrêt.
📚 Sources
- Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356 — commentaire de l'arrêt (CFDT)
- Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356 — analyse du Monde du Droit
- Article L. 1134-1 du Code du travail — aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination
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