La loi n° 2026-492 du 12 juin 2026, en vigueur depuis le 14 juin, porte le congé d'annonce de la maladie ou du handicap d'un enfant de 5 à 10 jours, allonge la protection du congé de présence parentale et étend les horaires individualisés aux parents. Ce que changent ces règles pour les salariés et les élus du CSE.
Votre enfant reçoit un diagnostic de cancer, de handicap ou de maladie chronique lourde. La première chose dont vous avez besoin, ce n'est pas d'un tableau de planning : c'est de temps. Jusqu'ici, le Code du travail accordait cinq jours d'absence à l'annonce de la maladie. C'était court, et beaucoup de parents et d'élus du CSE le disaient.
La loi n° 2026-492 du 12 juin 2026, publiée au Journal officiel du 13 juin 2026, porte ce congé à dix jours, protège plus longtemps les parents en congé de présence parentale et ouvre l'accès aux horaires individualisés. Elle est entrée en vigueur le 14 juin 2026.
📌 Point clé : depuis le 14 juin 2026, le congé d'annonce de la maladie ou du handicap d'un enfant dure 10 jours ouvrables au lieu de 5. La protection contre le licenciement du congé de présence parentale court désormais jusqu'à 10 semaines après sa fin, et le délai de prévenance passe de 15 à 10 jours. Certaines mesures attendent encore des décrets d'application.
👶 Le congé d'annonce passe de 5 à 10 jours
Le congé d'annonce concerne le salarié dont l'enfant est atteint d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer. Sa durée est fixée par l'article L. 3142-4 du Code du travail. Elle est désormais de dix jours ouvrables.
Ce congé est de droit. Le salarié le prend sur présentation d'un justificatif. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée, et il s'applique quel que soit le type de contrat : CDI, CDD, temps partiel. Une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir une durée plus favorable.
Concrètement, un parent qui apprend le diagnostic un lundi n'a plus à choisir entre poser des congés payés et se présenter à son poste. Il informe son employeur, fournit le justificatif et s'absente. Pour les salariés déjà en congé à la date de l'annonce, les sources consultées ne précisent pas de règle particulière : la question se posera au cas par cas.
🛡️ Congé de présence parentale : une protection allongée
Le congé de présence parentale s'adresse au parent dont l'enfant a une maladie, un handicap ou a subi un accident d'une particulière gravité, rendant nécessaires « une présence soutenue et des soins contraignants ». Il s'accompagne d'une protection contre la rupture du contrat de travail, prévue à l'article L. 1225-4-4.
La loi apporte deux changements.
- Une protection prolongée. L'employeur ne peut pas rompre le contrat pendant le congé, ni pendant les périodes travaillées si le congé est fractionné ou pris à temps partiel. La loi étend cette protection aux dix semaines suivant la fin du congé.
- Un préavis raccourci. Le salarié doit informer son employeur au moins 10 jours avant le début du congé, au lieu de 15 (article L. 1225-63).
Les exceptions restent les mêmes : l'employeur peut rompre le contrat en cas de faute grave, ou s'il est impossible de le maintenir pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant.
📊 Avant et après la loi
| Mesure | Avant le 14 juin 2026 | Depuis le 14 juin 2026 |
|---|---|---|
| Congé d'annonce | 5 jours | 10 jours ouvrables |
| Préavis du congé de présence parentale | 15 jours | 10 jours |
| Protection contre le licenciement | Pendant le congé et les périodes travaillées | Idem, plus 10 semaines après la fin du congé |
| Horaires individualisés | Aidants familiaux et proches de personnes handicapées | Étendus aux parents d'un enfant exigeant une présence soutenue |
🧭 Horaires aménagés : ce que change l'article L. 3121-49
L'article L. 3121-49 permettait déjà aux aidants familiaux et aux proches d'une personne handicapée de demander des horaires individualisés. La loi du 12 juin 2026 l'étend aux parents ou responsables légaux d'un enfant dont l'état de santé exige une présence soutenue et des soins contraignants.
Le texte ouvre une possibilité de demande. Les modalités pratiques dépendent de l'organisation de l'entreprise, et c'est là que la négociation prend tout son sens. Un accord d'entreprise peut préciser qui demande quoi, avec quel délai et quelle réponse de la direction. Sans accord, la demande se traite individuellement.
💰 Les autres mesures de la loi
Le texte ne se limite pas au Code du travail. Selon la page de Service-Public.fr consacrée à la loi, il prévoit aussi :
- un délai de réexamen médical de l'enfant pour l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) porté de un an à 14 mois ;
- la possibilité de débloquer par anticipation un plan d'épargne retraite en cas d'affection grave, de handicap ou d'accident d'une particulière gravité touchant un enfant à charge ;
- la possibilité de demander la suspension judiciaire d'un remboursement de crédit pour les bénéficiaires de l'AJPP ;
- la suppression du plafond de 12 séances remboursées par an du dispositif « Mon soutien psy » pour les mineurs en affection de longue durée dans un protocole de soins.
Une partie de ces mesures dépend de décrets d'application. Vérifiez leur publication avant d'annoncer une date d'effet à un collègue.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
Les sources consultées ne créent pas de mission nouvelle pour le CSE. Mais le texte touche à des sujets qui relèvent de votre quotidien d'élu : absences, organisation du temps de travail, protection contre la rupture du contrat.
- Informez les salariés. Beaucoup de parents ignorent le congé d'annonce ou croient qu'il dure encore cinq jours. Un affichage ou un point à l'ordre du jour suffit.
- Vérifiez les accords existants. Si votre convention collective ou un accord d'entreprise prévoit déjà un congé d'annonce, il reste applicable s'il est plus favorable.
- Surveillez les ruptures de contrat. La protection de dix semaines après le congé de présence parentale est un levier utile si un salarié est licencié peu après son retour.
- Portez la question des horaires individualisés. Demandez à la direction comment elle compte traiter les demandes de parents d'enfants malades, et proposez de l'encadrer par un accord.
💡 Le réflexe utile en réunion : demandez à la direction de présenter, à la prochaine réunion du CSE, la procédure interne applicable aux salariés qui annoncent la maladie ou le handicap d'un enfant (justificatif demandé, interlocuteur RH, délai de réponse pour les horaires aménagés). Faites inscrire cette demande et la réponse au procès-verbal.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 : en vigueur depuis le 14 juin 2026, certaines mesures attendent des décrets.
- Congé d'annonce : 10 jours ouvrables au lieu de 5, de droit, sans condition d'ancienneté.
- Présence parentale : préavis de 10 jours au lieu de 15.
- Protection : prolongée jusqu'à 10 semaines après la fin du congé.
- Horaires : l'article L. 3121-49 couvre désormais les parents d'enfants gravement malades.
- Accords : un accord collectif plus favorable continue de s'appliquer.
📚 Sources
- Loi n° 2026-492 du 12 juin 2026, publiée au JO du 13 juin 2026 — Service-Public.fr, droits des parents d'enfants gravement malades
- Présentation détaillée des mesures — Legisocial
- Articles L. 3142-4, L. 1225-4-4, L. 1225-63 et L. 3121-49 du Code du travail — Éditions Tissot
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