Un salarié en arrêt maladie répété peut-il être licencié pour désorganisation de l'entreprise ? La Cour de cassation, le 9 septembre 2026, précise que ce motif ne suppose pas de discrimination liée à la santé, mais que l'employeur doit prouver la désorganisation réelle et la nécessité d'un remplacement définitif, sous peine de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une salariée enchaîne les arrêts de travail depuis plusieurs mois. Son employeur, qui doit réorganiser le service à chaque absence, finit par la licencier en invoquant la désorganisation de l'entreprise et la nécessité de la remplacer définitivement. Beaucoup de salariés pensent qu'un tel licenciement est automatiquement nul parce qu'il est lié, dans les faits, à leur état de santé. Beaucoup d'employeurs pensent au contraire qu'il leur suffit d'invoquer la désorganisation pour licencier sereinement.
La Cour de cassation, chambre sociale, a précisé les règles du jeu dans un arrêt du 9 septembre 2026 (pourvoi n° 25-14.356, publié au Bulletin). L'affaire opposait une salariée à son employeur, une filiale française du groupe Jungheinrich, après le licenciement de la salariée motivé par des absences répétées pour maladie entre janvier 2019 et septembre 2020.
📌 Point clé : Un licenciement motivé par la désorganisation de l'entreprise ne constitue pas, à lui seul, un élément laissant supposer une discrimination liée à l'état de santé. Mais l'employeur doit prouver à la fois la désorganisation réelle et la nécessité d'un remplacement définitif dans un délai raisonnable : à défaut, le licenciement reste sans cause réelle et sérieuse, sans pour autant être nul.
⚖️ Le cadre juridique : maladie et discrimination
L'état de santé figure parmi les critères de discrimination interdits par l'article L. 1132-1 du code du travail : aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. Un licenciement discriminatoire est nul, et le salarié peut demander sa réintégration ou une indemnité au moins égale à six mois de salaire.
Mais la maladie elle-même n'interdit pas tout licenciement. La jurisprudence admet de longue date qu'un employeur peut licencier un salarié dont les absences, même non fautives, désorganisent durablement le fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. Ce motif n'est alors pas la maladie en tant que telle, mais ses conséquences objectives sur l'organisation du travail. C'est précisément l'articulation entre ces deux logiques que l'arrêt du 9 septembre 2026 vient clarifier.
En matière de discrimination, la charge de la preuve est aménagée par l'article L. 1134-1 du code du travail : le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination, puis l'employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
📄 Les faits de l'affaire jugée le 9 septembre 2026
La salariée, engagée le 9 juillet 2018, a connu plusieurs périodes d'arrêt de travail pour raisons médicales entre janvier 2019 et septembre 2020. Son employeur l'a licenciée le 7 janvier 2021, en invoquant la désorganisation du service provoquée par ses absences répétées et la nécessité de procéder à son remplacement définitif.
La salariée a saisi le conseil de prud'hommes, puis la cour d'appel de Grenoble, en soutenant que ce motif dissimulait en réalité une discrimination liée à son état de santé et que le licenciement devait être annulé. La cour d'appel lui avait donné raison en retenant que la seule invocation de la désorganisation, associée à des absences pour maladie, suffisait à laisser supposer une discrimination. L'employeur a formé un pourvoi en cassation.
✅ Ce que juge la Cour de cassation
La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle rappelle que le licenciement fondé sur la désorganisation de l'entreprise causée par les absences prolongées ou répétées d'un salarié, et la nécessité de le remplacer définitivement, ne constitue pas, à lui seul, un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé. Invoquer ce motif n'inverse donc pas automatiquement la charge de la preuve en matière de discrimination.
La Cour précise ensuite les conditions de validité de ce motif : l'employeur doit établir cumulativement deux éléments distincts. D'une part, la réalité et l'ampleur de la désorganisation provoquée par les absences du salarié, appréciée au niveau de l'entreprise et non du seul service. D'autre part, la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif, ce qui suppose une embauche effective, en CDI et dans un délai raisonnable après le licenciement.
Lorsque l'employeur échoue à démontrer l'un de ces deux éléments, la sanction n'est pas la nullité du licenciement : elle est l'absence de cause réelle et sérieuse. La distinction a une portée concrète en matière d'indemnisation, puisqu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit au barème d'indemnités prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, alors qu'un licenciement nul pour discrimination échappe à ce plafond.
🚦 Distinctions à connaître
Cette décision invite à distinguer plusieurs situations qui se ressemblent mais entraînent des conséquences juridiques différentes.
| Situation | Ce que doit prouver l'employeur | Sanction en cas d'échec |
|---|---|---|
| Licenciement pour désorganisation liée à l'absence maladie | Désorganisation réelle + remplacement définitif dans un délai raisonnable | Licenciement sans cause réelle et sérieuse |
| Licenciement où la discrimination est démontrée par d'autres éléments (propos, courriels, calendrier suspect) | Justification totalement étrangère à l'état de santé | Nullité du licenciement |
| Rupture conventionnelle négociée pendant un arrêt maladie | Absence de vice du consentement et de pression liée à l'état de santé | Nullité de la rupture si la discrimination est établie |
La troisième ligne renvoie à une problématique différente, déjà distincte de celle jugée ici, puisqu'elle concerne un mode de rupture négocié et non un licenciement unilatéral. Le raisonnement de la Cour ne s'applique donc pas de la même façon selon que l'on discute d'un licenciement pour désorganisation ou d'un autre mode de rupture.
🧭 Ce que peut faire le salarié, ce que doit démontrer l'employeur
Pour le salarié qui conteste ce type de licenciement, l'enjeu est de rassembler des éléments de fait allant au-delà de la seule coïncidence entre ses absences et son licenciement : des propos tenus lors de l'entretien préalable, des échanges internes évoquant sa santé plutôt que l'organisation du service, ou l'absence de toute embauche de remplaçant plusieurs mois après son départ. Ces éléments peuvent, eux, laisser supposer une discrimination et faire basculer le débat sur le terrain de la nullité.
Pour l'employeur, la prudence commande de documenter la désorganisation avant d'engager la procédure : plannings, notes internes, indicateurs de charge de travail, et de formaliser le recrutement du remplaçant en CDI dans un délai resserré après le licenciement. Un remplacement tardif, partiel ou en CDD fragilise fortement la défense de l'entreprise devant les juges du fond.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
Les élus du CSE sont souvent les premiers interlocuteurs d'un salarié licencié dans ce contexte, notamment lorsqu'ils l'assistent lors de l'entretien préalable. Cet arrêt leur donne une grille de lecture précise : la seule mention de la désorganisation dans la lettre de licenciement ne doit ni les alarmer à tort, ni les rassurer à tort. Le point décisif est de vérifier si l'employeur peut réellement justifier, pièces à l'appui, la désorganisation invoquée et l'embauche effective d'un remplaçant.
Les élus peuvent utilement demander, en amont d'une consultation ou lors d'un point d'information, des données agrégées et anonymisées sur les licenciements liés à l'absentéisme pour raisons médicales, afin de repérer d'éventuelles pratiques systématiques qui, elles, pourraient constituer un indice sérieux de discrimination collective. Ce suivi relève pleinement des attributions générales du CSE en matière de conditions de travail et de santé au travail. En cas de doute sur les notions employées, comme la différence entre nullité et absence de cause réelle et sérieuse, notre lexique juridique permet de clarifier ces termes avant d'en débattre en réunion.
💡 Le réflexe utile en réunion : Lorsqu'un licenciement pour désorganisation lié à des absences maladie est évoqué, demandez que soit consignée au procès-verbal la date d'embauche du remplaçant et son type de contrat (CDI ou CDD). Cette seule mention permet, plus tard, de vérifier si la condition du remplacement définitif dans un délai raisonnable a été respectée.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Le licenciement pour désorganisation liée à des absences maladie n'est pas, en soi, un indice de discrimination.
- L'employeur doit prouver deux conditions cumulatives : désorganisation réelle et remplacement définitif dans un délai raisonnable.
- À défaut de preuve suffisante, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et non nul.
- La nullité pour discrimination suppose des éléments de fait distincts, propres à laisser supposer un lien direct avec l'état de santé.
- Un remplacement tardif, en CDD ou jamais concrétisé affaiblit fortement la position de l'employeur.
- Les élus du CSE ont intérêt à suivre les indicateurs d'absentéisme et de remplacement plutôt que le seul motif affiché du licenciement.
📚 Sources
- Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n° 25-14.356 — commentaire de Maître Hassan Kohen
- Licenciement pour absences maladie et désorganisation : nullité ou absence de cause réelle et sérieuse — analyse de l'arrêt du 9 septembre 2026
- Licenciement pendant un arrêt maladie : est-ce légal en 2026 ? — Lebouard Avocats
- Article L. 1132-1 du code du travail — Légifrance
- Article L. 1134-1 du code du travail — Légifrance
- Article L. 1235-3 du code du travail — Légifrance
Cette clarification de la Cour de cassation mérite d'être suivie de près, tant les licenciements liés à l'absentéisme maladie restent fréquents. Pour aller plus loin sur la manière de préparer et documenter ce type de dossier, consultez notre page accompagnement juridique ou inscrivez vos élus à l'une de nos formations CSE consacrées à la santé au travail et à la discrimination.
