Liberté d'expression du salarié : la Cour de cassation abandonne le critère de l'abus

Un salarié qui critique vertement sa direction dans un mail, lâche une remarque cinglante en réunion ou distribue des caricatures sur son lieu de travail risque-t-il automatiquement une sanction ? Pendant près de quarante ans, la réponse dépendait d'un seul critère : les propos étaient-ils injurieux, diffamatoires ou excessifs ? Ce critère vient d'être abandonné.

Dans trois arrêts rendus le 14 janvier 2026 et publiés au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation substitue à ce test de « l'abus » un contrôle de proportionnalité, mettant en balance la liberté d'expression du salarié et les intérêts légitimes de l'employeur (Cass. soc., 14 janvier 2026, n°23-19.947, n°24-13.778 et n°24-19.583). Un arrêt du 8 juillet 2026 applique déjà cette nouvelle grille de lecture à un cas concret.

📌 Point clé : pour sanctionner un salarié en raison de propos tenus dans l'entreprise, l'employeur ne peut plus se contenter de démontrer qu'ils étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs. Il doit désormais justifier que la sanction est nécessaire, adaptée au but recherché et proportionnée à la gravité réelle des propos, compte tenu de leur contenu, de leur contexte et de leurs conséquences pour l'entreprise.

⚖️ Le cadre juridique : une liberté fondamentale, mais pas absolue

La liberté d'expression du salarié dans l'entreprise et hors de l'entreprise repose sur un socle constant : elle ne peut faire l'objet que de restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. C'est ce que prévoit l'article L. 1121-1 du Code du travail, complété par l'article 10 de la Convention européenne des droits de l'homme et l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789.

Depuis un arrêt de principe du 28 avril 1988 (Cass. soc., 28 avril 1988, n°87-41.804, dit arrêt Clavaud), la jurisprudence retenait un critère binaire : seul l'abus de cette liberté justifiait une sanction, et cet abus se caractérisait par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. En dehors de ces trois cas, le salarié était protégé, quelle que soit la gêne ressentie par l'employeur.

Ce cadre, simple à énoncer, s'est révélé de plus en plus difficile à appliquer face à la diversité des situations : critiques sur les réseaux sociaux, messages internes, prises de position syndicales ou propos tenus devant des tiers extérieurs à l'entreprise, comme dans l'affaire jugée le 8 juillet 2026.

📄 Les faits : trois affaires, un même virage

Les trois arrêts du 14 janvier 2026 portent sur des situations très différentes. Dans la première, un salarié avait remis à son responsable des ressources humaines des caricatures critiquant la gestion du personnel. Dans la deuxième, une directrice avait été licenciée pour avoir, à plusieurs reprises, tenu des propos portant atteinte à la réputation de son directeur général. Dans la troisième, une auxiliaire de vie avait refusé de prendre en charge une résidente atteinte de la maladie d'Alzheimer, licenciement que la Cour a validé.

Le 8 juillet 2026, la Cour de cassation a eu l'occasion d'appliquer cette même méthode à une nouvelle affaire (Cass. soc., 8 juillet 2026, n°24-22.696, non publié au bulletin). Un salarié avait été licencié pour faute grave après avoir tenu des propos vifs envers trois travailleurs en situation de handicap d'un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) partenaire de son entreprise. L'employeur y voyait un abus caractérisé, aggravé par un contexte discriminatoire et par les antécédents disciplinaires du salarié.

La cour d'appel avait annulé le licenciement, relevant que les propos, bien que vifs et inappropriés, n'étaient ni injurieux, ni diffamatoires, ni discriminatoires, et qu'il fallait tenir compte du contexte professionnel difficile, des excuses présentées par le salarié, de son ancienneté et de la faiblesse de son dossier disciplinaire.

✅ Ce que juge la Cour de cassation

Dans les trois arrêts du 14 janvier 2026, la Cour de cassation énonce que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Elle affirme que la seule constatation d'un abus caractérisé par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ne suffit plus, à elle seule, à fonder l'appréciation de la validité d'une sanction : les juges du fond doivent examiner le contenu des propos, leur contexte, leur portée ainsi que leurs conséquences réelles pour l'entreprise, avant de vérifier que la sanction retenue est nécessaire et proportionnée.

Dans l'affaire du 8 juillet 2026, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur : elle confirme que les juges du fond, qui avaient recherché la nécessité et la proportionnalité du licenciement au regard des propos tenus et du contexte, en avaient fait une exacte application. Le fait que les propos visaient des travailleurs handicapés d'un ESAT partenaire ne suffisait pas, à lui seul, à emporter la faute grave, dès lors que le caractère discriminatoire des propos n'était pas retenu et que la cour d'appel avait procédé à une appréciation concrète des circonstances.

🚦 L'ancien et le nouveau contrôle : ce qui change concrètement

Cette évolution ne supprime pas les limites à la liberté d'expression : des propos réellement injurieux, diffamatoires ou discriminatoires restent sanctionnables. Elle ajoute un filtre supplémentaire, celui de la proportionnalité de la réaction de l'employeur, qui n'existait pas de la même façon auparavant.

🧭 Ce que cela change pour le salarié et pour l'entreprise

Pour le salarié sanctionné à la suite de propos tenus dans un cadre professionnel, cette évolution ouvre un argument supplémentaire devant le conseil de prud'hommes : même en présence de propos maladroits ou déplacés, il peut faire valoir que la sanction retenue par l'employeur était disproportionnée au regard du contexte, de son ancienneté ou de l'absence d'antécédents. Cet argument s'ajoute à la contestation classique de la matérialité ou de la gravité des propos, il ne s'y substitue pas.

Pour l'employeur, la conséquence pratique est une exigence de motivation renforcée avant toute sanction disciplinaire liée à des propos : documenter le contexte dans lequel ils ont été tenus, leur impact réel sur l'organisation ou sur des tiers, et graduer la réponse disciplinaire en conséquence. Une sanction automatique ou disproportionnée, même en présence de propos réellement inappropriés, s'expose désormais davantage à une contestation.

Le contrôle de proportionnalité, tel que défini par notre lexique juridique du CSE, consiste précisément à vérifier qu'une mesure restreignant un droit n'excède pas ce qui est nécessaire pour atteindre l'objectif poursuivi.

👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE

Les représentants du personnel sont directement concernés par cette évolution, à un double titre. D'une part, ils exercent eux-mêmes une liberté d'expression renforcée dans le cadre de leur mandat, notamment lors des réunions de CSE ou dans leurs communications syndicales ; le nouveau contrôle de proportionnalité leur offre un argument supplémentaire si une prise de parole en réunion ou une critique de la gestion de l'entreprise venait à leur être reprochée. D'autre part, ils accompagnent régulièrement des salariés sanctionnés pour des propos tenus au travail, sur les réseaux sociaux ou dans des échanges internes.

Face à une procédure disciplinaire fondée sur des propos, les élus ont intérêt à demander la communication du contexte complet dans lequel les propos ont été tenus, et à vérifier que l'employeur a bien recherché une mesure proportionnée avant d'opter pour la sanction la plus lourde. Ce nouveau standard, encore récent, mérite d'être suivi de près : la Cour de cassation devra encore préciser, affaire par affaire, les contours concrets de cette mise en balance.

💡 Le réflexe utile en réunion : en cas de procédure disciplinaire fondée sur des propos tenus par un salarié, demandez que soient précisés au procès-verbal le contexte exact des propos, leur destinataire et l'impact concret invoqué par la direction. Ces éléments sont désormais ceux sur lesquels portera l'appréciation de la proportionnalité de la sanction.

📌 Ce qu'il faut retenir

• Depuis trois arrêts du 14 janvier 2026, la Cour de cassation remplace le critère de l'abus (propos injurieux, diffamatoires ou excessifs) par un contrôle de proportionnalité de la sanction.
• Ce contrôle s'appuie sur l'article L. 1121-1 du Code du travail, l'article 10 de la Convention européenne des droits de l'homme et l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen.
• Un arrêt du 8 juillet 2026 applique déjà cette méthode : le licenciement d'un salarié pour des propos vifs tenus envers des travailleurs handicapés d'un ESAT partenaire a été jugé disproportionné.
• Les propos réellement injurieux, diffamatoires ou discriminatoires restent sanctionnables : seule la méthode d'appréciation change.
• Les élus du CSE, souvent en première ligne dans l'exercice de leur propre liberté d'expression, disposent d'un argument supplémentaire pour contester une sanction disproportionnée.

📚 Sources

• Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, n°23-19.947, publié au bulletin
• Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, n°24-13.778, publié au bulletin
• Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, n°24-19.583, publié au bulletin
• Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026, n°24-22.696
• Cour de cassation, chambre sociale, 28 avril 1988, n°87-41.804 (arrêt Clavaud), publié au bulletin
• Code du travail, article L. 1121-1

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