Cinq jours ouvrables entre la convocation et l'entretien préalable, deux jours ouvrables avant l'envoi de la lettre de licenciement : les articles L. 1232-2 et L. 1232-6 encadrent la procédure. Contenu de la convocation, assistance du salarié et indemnité d'un mois de salaire au plus en cas d'irrégularité (L. 1235-2).
Votre employeur vous convoque à un entretien préalable. La lettre arrive un lundi, l'entretien est fixé au vendredi. Est-ce régulier ? Et si le licenciement est ensuite prononcé deux jours plus tard, le délai est-il respecté ? Ces questions reviennent à chaque procédure de licenciement pour motif personnel, et les réponses tiennent en quelques articles précis du Code du travail.
Les articles L. 1232-2, L. 1232-4 et L. 1232-6 imposent une convocation, un délai minimal de cinq jours ouvrables avant l'entretien, puis un délai de deux jours ouvrables avant l'envoi de la lettre de licenciement. L'article L. 1235-2 prévoit une indemnité, plafonnée à un mois de salaire, lorsque la procédure n'a pas été respectée alors que le licenciement reste justifié.
📌 Point clé : l'entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation, et la lettre de licenciement ne peut pas partir moins de deux jours ouvrables après l'entretien. En cas d'irrégularité, si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au plus un mois de salaire.
⚖️ La convocation : forme et contenu
L'article L. 1232-2 impose à l'employeur qui envisage de licencier de convoquer le salarié à un entretien préalable, avant toute décision. La convocation se fait par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, et elle doit indiquer l'objet de la convocation.
L'article R. 1232-1 précise le contenu de la lettre. Elle indique l'objet de l'entretien, c'est-à-dire un éventuel licenciement. Elle précise la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié.
- Mode de remise : recommandé, ou main propre contre décharge. Un simple courriel ou une remise orale ne suffisent pas.
- Objet : la lettre doit annoncer qu'un licenciement est envisagé.
- Date, heure, lieu : trois mentions obligatoires.
- Assistance : la lettre doit rappeler ce droit.
⏱️ Les deux délais à retenir
La procédure de licenciement se déroule en trois temps, séparés par deux délais calculés en jours ouvrables.
| Étape | Délai imposé | Texte |
|---|---|---|
| De la convocation à l'entretien | Au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre | L. 1232-2 |
| De l'entretien à l'envoi de la lettre de licenciement | Au moins deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien | L. 1232-6 |
L'article L. 1232-6 impose aussi que la décision soit notifiée par lettre recommandée avec avis de réception et que cette lettre énonce le ou les motifs invoqués. Elle ne peut pas être expédiée avant l'expiration des deux jours ouvrables qui suivent la date prévue de l'entretien.
Les jours ouvrables sont, en principe, tous les jours de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés chômés. Le décompte précis (le jour de la présentation compte-t-il, le samedi est-il comptabilisé) a donné lieu à des décisions de justice. En cas de doute, comptez large : mieux vaut un entretien fixé au septième jour qu'au cinquième.
👥 Qui peut assister le salarié ?
L'article L. 1232-4 ouvre deux possibilités, selon que l'entreprise dispose ou non d'institutions représentatives du personnel.
- Avec des représentants du personnel dans l'entreprise : le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Un élu du CSE, un délégué syndical ou un collègue peuvent tenir ce rôle.
- Sans représentants du personnel : le salarié peut choisir entre une personne de l'entreprise et un conseiller du salarié, inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Dans ce second cas, la lettre de convocation doit mentionner la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et préciser l'adresse des services où la liste est tenue à sa disposition. Selon l'article R. 1232-2, le salarié qui souhaite être assisté par un conseiller lui communique la date, l'heure et le lieu de l'entretien et informe l'employeur de sa démarche. Pour plus de détails sur ce rôle, lisez notre article sur l'assistance du salarié à l'entretien préalable.
📄 Ce qui se passe pendant l'entretien
L'article L. 1232-3 décrit l'objet de l'entretien : l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. L'entretien n'est pas le lieu où tout est décidé. Il permet au salarié de répondre aux reproches, de contester des faits ou d'apporter des éléments.
L'employeur qui annonce, dès la convocation ou lors de l'entretien, que sa décision est prise et que l'entretien est de pure forme prend un risque : un licenciement décidé avant l'entretien est exposé à la contestation.
💰 Que risque l'employeur en cas d'irrégularité ?
L'article L. 1235-2 distingue plusieurs hypothèses. Lorsqu'une irrégularité a été commise pendant la procédure, notamment si le licenciement intervient sans que la procédure des articles L. 1232-2, L. 1232-3 et L. 1232-4 ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité à la charge de l'employeur. Elle ne peut pas dépasser un mois de salaire.
Le même article traite aussi de la lettre de licenciement. Elle fixe les limites du litige quant aux motifs. Si le salarié n'a pas demandé à l'employeur de préciser les motifs, l'insuffisance de motivation de la lettre ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle ouvre droit à une indemnité qui ne peut pas excéder un mois de salaire.
| Situation | Conséquence |
|---|---|
| Irrégularité de procédure, mais cause réelle et sérieuse | Indemnité au plus égale à un mois de salaire |
| Lettre insuffisamment motivée, sans demande de précisions du salarié | Pas d'absence de cause réelle et sérieuse à ce seul titre, indemnité d'au plus un mois de salaire |
| Absence de cause réelle et sérieuse | Le préjudice lié au vice de motivation est réparé par l'indemnité de l'article L. 1235-3 |
Une procédure irrégulière ne rend donc pas, à elle seule, le licenciement injustifié. Elle peut en revanche donner lieu à une indemnisation distincte. Cette indemnité se cumule avec l'indemnité compensatrice de préavis : voir notre article sur le préavis de licenciement.
🧭 Ce que peut faire le salarié
- Conserver la convocation et l'enveloppe : la date de présentation sert au calcul du délai.
- Demander un report si le délai est trop court ou si la personne choisie n'est pas disponible.
- Se faire assister et demander à son assistant de prendre des notes.
- Demander des précisions par écrit sur les motifs, si la lettre de licenciement paraît trop vague.
- Faire vérifier la procédure avant d'engager un recours, en comptant précisément les jours ouvrables.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Vous pouvez être sollicité comme assistant : vous appartenez au personnel de l'entreprise.
- Avant l'entretien, vérifiez la lettre de convocation : mode de remise, objet, date, heure, lieu, rappel du droit à l'assistance.
- Pendant, restez à votre place d'assistant : écoutez, prenez des notes, vérifiez que le salarié peut s'exprimer.
- Après, comptez les deux jours ouvrables avant l'envoi de la lettre de licenciement et relisez les motifs.
- Si le salarié est élu ou protégé, la procédure est différente et passe par l'inspection du travail : orientez-le vers un conseil.
💡 Le réflexe utile en réunion : quand la direction annonce une série de licenciements pour motif personnel, demandez comment elle organise les convocations : modèle de lettre utilisé, délais laissés aux salariés, mention de l'assistance. Faites inscrire dans le procès-verbal votre demande de voir le modèle de convocation.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Convocation : recommandé ou main propre contre décharge, avec objet, date, heure, lieu.
- Cinq jours ouvrables au moins entre la présentation de la convocation et l'entretien.
- Deux jours ouvrables au moins entre l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement.
- Notification : recommandé avec avis de réception, avec les motifs.
- Assistance : une personne de l'entreprise, ou un conseiller du salarié en l'absence de représentants du personnel.
- Irrégularité : indemnité d'au plus un mois de salaire si la cause est réelle et sérieuse.
📚 Sources
- Article L. 1232-2 du Code du travail — convocation et délai de cinq jours ouvrables
- Articles L. 1232-3 et L. 1232-4 du Code du travail — entretien et assistance du salarié
- Article L. 1232-6 du Code du travail — notification du licenciement
- Articles R. 1232-1 et R. 1232-2 du Code du travail — contenu de la convocation, conseiller du salarié
- Article L. 1235-2 du Code du travail — irrégularité de procédure
Un salarié vous demande de l'assister à un entretien préalable ? Les élus du CSE peuvent se faire accompagner grâce à notre accompagnement juridique, ou consulter le lexique pour les termes techniques de la procédure.
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