Le 6 août 2026, le Conseil constitutionnel censure la privation de l'indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde, sur le fondement du droit de propriété. Point sur cette décision calédonienne et sur la règle déjà en vigueur en France métropolitaine depuis 2016.
Un salarié est licencié pour faute lourde. Il n'a pas pu poser tous ses congés avant son départ. L'employeur refuse de lui verser l'indemnité compensatrice correspondante, au motif que la gravité de la faute le prive de ce droit. Cette pratique existe encore sur le terrain, alors qu'elle n'a plus de base légale en France métropolitaine depuis dix ans.
Le Conseil constitutionnel vient de le confirmer avec force, à propos du droit du travail de Nouvelle-Calédonie. Dans une décision du 6 août 2026, il a déclaré contraire à la Constitution la règle qui privait un salarié licencié pour faute lourde de son indemnité compensatrice de congés payés (Cons. const., 6 août 2026, n° 2026-1217/1218 QPC, M. Bruno N. et M. Joseph A.). Cette règle, héritée du droit métropolitain d'avant 2016, avait été conservée telle quelle par le code du travail calédonien.
📌 Point clé : l'indemnité compensatrice de congés payés est une créance acquise par le salarié en contrepartie du travail déjà accompli. Le motif de la rupture, même une faute lourde, ne peut plus la supprimer : c'est le cas depuis 2016 en France métropolitaine, et le Conseil constitutionnel vient de l'imposer aussi en Nouvelle-Calédonie.
⚖️ Le cadre juridique : une indemnité due quel que soit le motif de rupture
Tout salarié acquiert un droit à congé payé au fil de son travail. Quand le contrat se rompt avant qu'il ait pu prendre la totalité de ce congé, il reçoit en principe une indemnité compensatrice pour la fraction non prise. En France métropolitaine, cette règle figure à l'article L. 3141-28 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : l'indemnité est due, que la rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur, sans aucune exception liée à une faute lourde.
Ce texte n'a pas toujours été aussi clair. Avant 2016, l'ancien article L. 3141-26 excluait l'indemnité en cas de faute lourde. Le Conseil constitutionnel avait censuré cette exclusion une première fois le 2 mars 2016, sur un fondement inattendu : non pas le droit au repos invoqué par le requérant, mais le principe d'égalité devant la loi, soulevé d'office (Cons. const., 2 mars 2016, n° 2015-523 QPC). Le législateur avait alors supprimé l'exception quelques mois plus tard.
La Nouvelle-Calédonie dispose de son propre code du travail, voté par le congrès local et distinct du code applicable en métropole. Le territoire avait initialement transposé la règle métropolitaine, mais ne l'avait jamais mise à jour après 2016. C'est cette version ancienne, conservée dix ans de plus, que le Conseil constitutionnel vient de censurer.
📄 Les faits : deux salariés calédoniens licenciés pour faute lourde
Deux salariés, désignés dans la décision sous les initiales M. Bruno N. et M. Joseph A., ont été licenciés pour faute lourde par leurs employeurs respectifs en Nouvelle-Calédonie. Chacun s'est vu refuser l'indemnité compensatrice de congés payés sur le fondement du deuxième alinéa de l'article Lp. 241-22 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, issu de la loi du pays n° 2008-2 du 13 février 2008. Ce texte réservait l'indemnité aux cas où la rupture n'était pas provoquée par la faute lourde du salarié.
La chambre sociale de la Cour de cassation a transmis deux questions prioritaires de constitutionnalité identiques au Conseil constitutionnel le 17 juin 2026, à la suite de deux arrêts du 11 juin 2026. La question posée portait sur le droit au repos et à la protection de la santé garantis par le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946. L'affaire a été plaidée à l'audience publique du 28 juillet 2026.
✅ Ce que juge le Conseil constitutionnel le 6 août 2026
Le Conseil constitutionnel ne suit pas le terrain du droit au repos sur lequel l'affaire lui avait été renvoyée. Il retient un autre grief, soulevé par les requérants dans leurs observations : l'atteinte au droit de propriété garanti par l'article 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789.
Son raisonnement tient en trois temps. D'abord, la qualification : l'indemnité compensatrice de congés payés a le caractère d'une créance acquise en contrepartie du travail réalisé par le salarié. Ensuite, la conséquence : le motif de la rupture, y compris une faute lourde, est sans incidence sur l'acquisition de cette créance, puisqu'elle se forme au fil du travail accompli, non au moment du départ. Enfin, le défaut de calibrage : la privation de l'indemnité ne tient compte ni de l'ampleur du congé que le salarié n'a pas pu prendre, ni d'une éventuelle responsabilité de l'employeur qui ne l'aurait pas mis en mesure de le prendre.
Le Conseil admet que le législateur poursuivait un objectif légitime, en tenant compte de la gravité de la faute et de ses conséquences pour l'employeur. Mais il juge que la privation totale et automatique de l'indemnité, sans lien avec ces deux éléments, porte au droit de propriété du salarié une atteinte disproportionnée. Les mots excluant l'indemnité en cas de faute lourde sont donc déclarés contraires à la Constitution, sans qu'il soit besoin d'examiner le grief tiré du droit au repos.
La censure prend effet immédiatement, sans report dans le temps. Elle s'applique à toutes les affaires calédoniennes non définitivement jugées à la date de publication de la décision, le 7 août 2026 au Journal officiel.
🚦 Distinctions à connaître : faute simple, grave ou lourde, effets sur les indemnités de rupture
La faute reprochée au salarié licencié peut avoir des conséquences très différentes selon les indemnités concernées. Pour resituer ces notions, notre lexique des termes CSE et droit du travail détaille les différences entre faute simple, faute grave et faute lourde. Voici, pour la France métropolitaine, ce que chaque qualification emporte réellement.
| Qualification de la faute | Indemnité de licenciement | Indemnité de congés payés |
|---|---|---|
| Cause réelle et sérieuse (sans faute grave ni lourde) | Due | Due |
| Faute grave | Non due | Due |
| Faute lourde | Non due | Due depuis 2016 |
La confusion la plus fréquente consiste à croire que la faute lourde prive le salarié de tout, y compris de ses congés payés déjà acquis. Ce n'est plus le cas depuis la loi du 8 août 2016. Seules l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis restent exclues en cas de faute grave ou lourde, pas l'indemnité de congés payés.
🧭 Ce que peut faire le salarié concerné
Un salarié licencié pour faute grave ou lourde doit vérifier le solde de tout compte remis par l'employeur. Si l'indemnité compensatrice de congés payés n'y figure pas, il peut réclamer son paiement par écrit, en citant l'article L. 3141-28 du code du travail. En cas de refus persistant, la saisine du conseil de prud'hommes reste la voie normale, la jurisprudence étant constante sur ce point depuis 2018.
Côté entreprise, la décision du 6 août 2026 est l'occasion de vérifier qu'aucun accord collectif, usage ou pratique interne ne réintroduit, même indirectement, une déchéance de ce type. Une clause conventionnelle qui subordonnerait le paiement de congés payés acquis à l'absence de faute serait aujourd'hui fragile, y compris sur le terrain du droit de propriété désormais consacré par le Conseil constitutionnel. Un service RH confronté à une clause de ce genre a intérêt à obtenir un avis juridique avant de l'appliquer.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Vérifiez systématiquement le solde de tout compte lors de tout licenciement disciplinaire porté à votre connaissance, notamment en cas de faute grave ou lourde.
- Rappelez, si besoin, que la faute lourde n'emporte plus la perte des congés payés acquis depuis 2016 : c'est un point encore mal connu, y compris de certains services RH.
- Signalez toute clause d'accord d'entreprise ou tout usage qui subordonnerait le paiement des congés payés au comportement du salarié : ce type de clause est juridiquement fragile.
- Pour les entreprises implantées en Nouvelle-Calédonie ou y détachant du personnel, la décision du 6 août 2026 a un effet direct et immédiat sur les licenciements en cours.
💡 Le réflexe utile en réunion : lorsqu'un licenciement pour faute grave ou faute lourde est évoqué en réunion, demandez à la direction de confirmer que l'indemnité compensatrice de congés payés a bien été versée au salarié concerné, et faites consigner cette confirmation au procès-verbal.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Le 6 août 2026, le Conseil constitutionnel a censuré l'exclusion de l'indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde dans le code du travail de Nouvelle-Calédonie.
- Le fondement retenu est le droit de propriété : cette indemnité est une créance acquise en contrepartie du travail déjà réalisé, indépendante du motif de la rupture.
- La censure prend effet immédiatement et s'applique à toutes les affaires calédoniennes non définitivement jugées au 6 août 2026.
- En France métropolitaine, l'indemnité de congés payés est due même en cas de faute lourde depuis la loi du 8 août 2016 (article L. 3141-28 du code du travail).
- Seules l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis restent exclues en cas de faute grave ou lourde.
📚 Sources
- Conseil constitutionnel, décision n° 2026-1217/1218 QPC du 6 août 2026, M. Bruno N. et M. Joseph A.
- Conseil constitutionnel, décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016, M. Michel O.
- Code du travail numérique (ministère du Travail), article L. 3141-28
- Légifrance, article L. 3141-28 du code du travail
- Kohen Avocats, analyse de la décision du 6 août 2026
- Capstan Avocats, l'indemnité compensatrice de congés payés due même en cas de faute lourde
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