CDD : motifs de recours autorisés, requalification en CDI et délai pour agir

Un salarié enchaîne les CDD sur le même poste depuis un an et demi, sans qu'aucun CDI ne lui soit proposé. Un autre reçoit un contrat de trois mois « pour surcroît d'activité », renouvelé deux fois, alors que l'entreprise embauche par ailleurs en CDI sur des postes similaires. Dans les deux cas, la question est la même : l'employeur avait-il le droit de recourir au CDD, et à quelles conditions ce contrat peut-il être requalifié en CDI ?

Le Code du travail encadre strictement le recours au contrat à durée déterminée. L'article L. 1242-1 pose le principe : un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les cas de recours autorisés sont limitativement énumérés à l'article L. 1242-2. Sortir de ce cadre expose l'employeur à une requalification du contrat en CDI, avec des conséquences financières concrètes.

📌 Point clé : le CDD n'est licite que dans les cas prévus par la loi (remplacement, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier ou d'usage, notamment). En dehors de ces motifs, en cas de dépassement de la durée maximale, de non-respect du délai de carence ou de poursuite du travail après le terme, le salarié peut demander la requalification du contrat en CDI devant le conseil de prud'hommes, avec à la clé une indemnité d'au moins un mois de salaire. Le délai pour agir varie selon la nature de l'irrégularité invoquée.

⚖️ Le CDD, un contrat d'exception strictement encadré

Le CDI reste la forme normale et générale de la relation de travail. Le CDD n'est qu'une exception, réservée à l'exécution d'une tâche précise et temporaire, comme le rappelle l'article L. 1242-1 du Code du travail. Un employeur ne peut donc pas utiliser des CDD successifs pour occuper en continu un poste qui correspond à un besoin structurel de l'entreprise.

Le contrat doit toujours être rattaché à l'un des motifs légaux prévus par l'article L. 1242-2, et ce motif doit être réel : un CDD conclu « pour accroissement temporaire d'activité » alors que le poste répond à un besoin permanent est irrégulier, quel que soit le libellé inscrit sur le contrat.

🏢 Les cas de recours autorisés, et ceux qui ne le sont pas

L'article L. 1242-2 du Code du travail énumère limitativement les cas dans lesquels un CDD peut être conclu. Un employeur ne peut pas en inventer d'autres. Les principaux motifs sont :

• Le remplacement d'un salarié : absence, passage provisoire à temps partiel, suspension du contrat de travail, départ définitif précédant la suppression du poste, ou attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI.
• L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise : commande exceptionnelle, travaux urgents liés à la sécurité, variation d'activité ponctuelle et non structurelle.
• Les emplois à caractère saisonnier ou les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par accord collectif, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI (spectacle, hôtellerie-restauration, déménagement, notamment).
• Le remplacement d'un chef d'entreprise, d'un professionnel libéral ou d'un chef d'exploitation agricole, ou de leur conjoint collaborateur.
• Le CDD à objet défini, réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres pour la réalisation d'un projet précis, lorsqu'un accord de branche étendu l'autorise.

À l'inverse, un CDD est irrégulier s'il vise à remplacer un salarié gréviste, à pourvoir un poste classé parmi les travaux particulièrement dangereux, ou s'il est utilisé dans les six mois suivant un licenciement économique sur le même poste (sauf surcroît exceptionnel d'activité).

📜 Durée maximale, renouvellement et délai de carence : ce que dit la loi

À défaut d'accord de branche étendu fixant une durée différente, l'article L. 1242-8-1 du Code du travail prévoit une durée maximale de 18 mois, renouvellement compris, pour la plupart des CDD. Cette durée est réduite à 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI, ou pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Elle est portée à 24 mois pour les contrats exécutés à l'étranger ou liés à une commande exceptionnelle à l'exportation.

Le CDD peut être renouvelé. Sauf disposition différente d'une convention ou d'un accord de branche étendu, l'article L. 1243-13 du Code du travail fixe la limite à deux renouvellements, sans dépasser le plafond de durée applicable. Les conditions de renouvellement doivent être prévues dans le contrat initial ou faire l'objet d'un avenant signé avant le terme du contrat en cours : un renouvellement tacite ou verbal n'a aucune valeur.

Lorsqu'un poste a été occupé en CDD et que l'entreprise souhaite y recourir de nouveau après son terme, elle doit en principe respecter un délai de carence. L'article L. 1244-3 du Code du travail fixe ce délai, à défaut d'accord de branche étendu :

• au tiers de la durée du contrat venu à expiration, renouvellement inclus, si ce contrat durait 14 jours ou plus ;
• à la moitié de cette durée si le contrat durait moins de 14 jours.

Ce délai se calcule en jours d'ouverture de l'entreprise, et non en jours calendaires. L'article L. 1244-4 permet à un accord de branche étendu de prévoir des cas d'exemption. Une exception légale existe aussi pour les contrats de remplacement successifs d'un même salarié absent, pour lesquels la jurisprudence admet qu'aucun délai de carence n'est requis.

🚦 Motif irrégulier, carence non respectée : les cas de requalification en CDI

Lorsque l'une de ces règles n'est pas respectée, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de requalification du CDD en CDI, sur le fondement de l'article L. 1245-1 du Code du travail. Les principales irrégularités qui ouvrent droit à requalification sont résumées ci-dessous.

Lorsque la demande est jugée fondée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui doit statuer dans le délai d'un mois suivant sa saisine (article L. 1245-2). Le salarié obtient alors une indemnité de requalification à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, sans préjudice des indemnités liées à la rupture du CDI ainsi reconnu.

⏱️ Combien de temps pour saisir les prud'hommes ?

L'article L. 1471-1 du Code du travail fixe le délai de prescription des actions portant sur l'exécution du contrat de travail à deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir. La Cour de cassation a précisé le point de départ de ce délai selon la nature de l'irrégularité invoquée :

• si la contestation porte sur le motif de recours au CDD, le délai de deux ans court à compter du terme du contrat, ou du terme du dernier contrat en cas de CDD successifs sur le même poste ;
• si la contestation porte sur une irrégularité formelle constatable dès la signature (absence de mentions obligatoires, non-respect du délai de carence, absence d'écrit), le délai court à compter de la conclusion du contrat concerné.

Cette distinction a une conséquence pratique importante : un salarié qui attend la fin d'une longue succession de CDD pour contester une carence non respectée sur l'un des premiers contrats peut se voir opposer une prescription déjà acquise pour ce contrat-là, même si son action reste recevable pour les contrats plus récents.

🧭 La démarche pratique pour un salarié en CDD irrégulier

Avant toute démarche contentieuse, il est utile de rassembler les contrats signés, les avenants, les bulletins de paie et tout élément montrant la réalité du poste occupé (mails, plannings, organigramme) : ces pièces permettent d'établir que le poste correspondait à un besoin permanent, ou que le délai de carence n'a pas été respecté. La demande de requalification peut être portée devant le conseil de prud'hommes pendant l'exécution du contrat ou après sa rupture, dans les délais rappelés ci-dessus. Il est aussi possible de solliciter, en parallèle, un rappel de salaire si la requalification conduit à reconstituer une rémunération ou une ancienneté plus favorable que celle appliquée pendant la période de CDD.

👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE

Le recours aux CDD dans l'entreprise n'est pas qu'une question individuelle : c'est un sujet que les élus du CSE doivent suivre de près. Le comité est informé du nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée dans le cadre des informations récurrentes prévues par le Code du travail, notamment via la base de données économiques, sociales et environnementales.

Les élus ont intérêt à demander une vision précise des motifs de recours utilisés par établissement, et à repérer les postes occupés de façon quasi continue par des CDD successifs : c'est souvent le signe d'un besoin permanent non couvert par des embauches en CDI. Un recours massif ou répété au CDD sur les mêmes fonctions est un indicateur à faire remonter lors des consultations sur la politique sociale de l'entreprise, et à documenter précisément si un salarié sollicite l'accompagnement du CSE pour une demande de requalification.

💡 Le réflexe utile en réunion : demandez à la direction un état des lieux, par service, des salariés en CDD depuis plus de six mois consécutifs sur un même poste, et faites consigner la réponse au procès-verbal. Cette trace permet, en cas de contentieux ultérieur, de démontrer que la situation était connue de l'entreprise et, le cas échéant, du CSE.

📌 Ce qu'il faut retenir

• Le CDD n'est licite que pour l'un des motifs limitativement énumérés à l'article L. 1242-2 du Code du travail ; il ne peut jamais pourvoir durablement un emploi permanent (article L. 1242-1).
• Sa durée maximale est en principe de 18 mois, réduite à 9 mois ou portée à 24 mois selon le motif, dans la limite de deux renouvellements sauf accord de branche différent.
• Un délai de carence s'applique en principe entre deux contrats sur un même poste : un tiers ou la moitié de la durée du contrat précédent selon qu'il durait 14 jours ou plus, ou moins de 14 jours.
• Toute irrégularité (motif, durée, carence, poursuite après le terme) ouvre droit à une requalification en CDI, avec une indemnité minimale d'un mois de salaire.
• Le délai pour agir est de deux ans, avec un point de départ différent selon que l'on conteste le motif de recours (terme du contrat) ou une irrégularité formelle (conclusion du contrat).
• Les élus du CSE ont un rôle de veille sur le recours aux CDD dans l'entreprise, notamment via les informations transmises dans la BDESE.

📚 Sources

• Article L. 1242-1 du Code du travail — Légifrance
• Article L. 1242-2 du Code du travail — Légifrance
• Article L. 1243-13 du Code du travail — Code du travail numérique
• Article L. 1244-3 du Code du travail — Code du travail numérique
• Faut-il respecter un délai de carence entre deux CDD ? — Code du travail numérique
• Article L. 1245-2 du Code du travail — Code du travail numérique
• Chapitre V : Requalification du contrat (L. 1245-1 à L. 1245-2) — Légifrance
• Article L. 1471-1 du Code du travail — Légifrance

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