L'employeur doit publier chaque année l'index de l'égalité professionnelle, mais quel est le rôle exact du CSE ? Cet article détaille le calcul de la note sur 100 points, les indicateurs selon l'effectif, la mise à disposition dans la BDESE, la consultation sur la politique sociale et les sanctions en cas de note inférieure à 75 points.
Votre entreprise vient de publier sa note à l'index de l'égalité professionnelle. 68 sur 100 cette année. En réunion, la direction évoque un « plan de progrès » sans détails. Vous, élu du CSE, vous demandez si le comité doit être associé à cette démarche, ou si l'employeur peut se contenter de communiquer un chiffre sans en débattre avec vous.
La réponse est oui, et elle repose sur des textes précis. L'employeur doit mettre à disposition du CSE les indicateurs de l'index dans la base de données économiques, sociales et environnementales (articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du Code du travail), et le comité est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, qui intègre l'égalité professionnelle (article L. 2312-18). Si la note reste sous 75 points, l'employeur détermine les mesures de correction après consultation du CSE en l'absence d'accord collectif (article L. 1142-9).
📌 Point clé : l'index n'est pas un simple indicateur RH que l'employeur publie de son côté. Le CSE reçoit les données dans la BDESE, il est consulté sur la politique sociale qui en découle, et il pèse sur les mesures de correction quand la note est insuffisante.
⚖️ Cadre juridique : ce qu'est l'index de l'égalité professionnelle
L'index de l'égalité professionnelle, parfois appelé « index Pénicaud » du nom de la ministre du Travail qui l'a instauré en 2018, oblige chaque entreprise d'au moins 50 salariés à mesurer et publier une note sur 100 points, chaque année avant le 1er mars. Cette obligation figure à l'article L. 1142-8 du Code du travail : l'employeur publie « chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ».
La note résulte de plusieurs indicateurs calculés selon une méthodologie fixée par décret, aux articles D. 1142-2 et suivants du Code du travail. Le nombre d'indicateurs et leur pondération varient selon l'effectif de l'entreprise. Le résultat doit être publié sur le site internet de l'entreprise, de façon visible et lisible, et rester consultable jusqu'à la publication suivante. Il est aussi transmis à la Dreets et déclaré sur le portail public egapro.travail.gouv.fr, qui recense les notes de toutes les entreprises assujetties.
📜 Ce que prévoit le texte en détail : indicateurs, calcul, publication
Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, quatre indicateurs composent la note sur 100 points : l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points), l'écart de taux d'augmentations individuelles (35 points), le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points, apprécié de façon binaire), et la présence de femmes et d'hommes parmi les dix plus hautes rémunérations (10 points).
Dans les entreprises de 250 salariés et plus, un cinquième indicateur s'ajoute : l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (15 points). L'indicateur d'augmentations individuelles se scinde alors en deux, l'écart de taux d'augmentations hors promotions comptant pour 20 points, le reste allant à l'indicateur de promotions.
Le calcul de l'écart de rémunération se fait par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents, sur une base de rémunération annuelle brute en équivalent temps plein. Un employeur qui ne peut pas calculer tous les indicateurs, faute de données suffisantes, doit néanmoins publier sa note globale et préciser les indicateurs qui n'ont pas pu être calculés.
🚦 Distinctions à connaître : indicateurs et seuils de notation
| Indicateur | 50 à 250 salariés | 250 salariés et plus |
|---|---|---|
| Écart de rémunération femmes-hommes | 40 points | 40 points |
| Écart de taux d'augmentations individuelles | 35 points | 20 points |
| Écart de taux de promotions | Non applicable | 15 points |
| Retour de congé maternité | 15 points | 15 points |
| Présence dans les 10 plus hautes rémunérations | 10 points | 10 points |
| Total | 100 points | 100 points |
La note obtenue déclenche des obligations graduées. En dessous de 75 points, l'entreprise doit fixer et publier des mesures de correction, dans un délai de trois ans (article L. 1142-10). Entre 75 et 84 points, elle doit fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur imparfait, sans mesures de correction formelles. À partir de 85 points, aucune obligation supplémentaire ne s'applique, même si l'index n'est jamais totalement figé d'une année sur l'autre.
👥 Le rôle du CSE dans l'index égalité professionnelle
Le CSE n'est ni décideur ni simple destinataire d'un chiffre. Son rôle se joue à trois niveaux distincts.
D'abord, l'information. L'employeur met à disposition du comité, dans la BDESE, les résultats de l'index, le détail de chaque indicateur et la méthodologie de calcul retenue (articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2). Cette mise à disposition doit intervenir avant la publication externe, pour que les élus disposent des données au moment où elles deviennent publiques.
Ensuite, la consultation. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des thèmes obligatoirement couverts par la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (article L. 2312-18). Le CSE peut donc interroger la direction sur les causes des écarts constatés, la pertinence des actions engagées et le calendrier retenu.
Enfin, le poids sur les mesures de correction. Quand la note est inférieure à 75 points et qu'aucun accord collectif ne fixe les mesures de correction, c'est l'employeur qui les détermine, mais après consultation du CSE (article L. 1142-9). Cette consultation n'est pas une formalité : l'employeur doit recueillir l'avis du comité avant d'arrêter sa décision, et les mesures retenues sont ensuite déposées auprès de l'administration et publiées en interne comme en externe.
Ce rôle informatif et consultatif ne se confond pas avec la procédure d'expertise du CSE sur l'égalité professionnelle, prévue par un texte distinct. L'expertise permet au comité de faire analyser en détail la situation comparée des femmes et des hommes par un expert habilité, financé par l'employeur, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. L'index, lui, est une obligation de publication annuelle qui s'impose indépendamment de toute expertise, et qui alimente la BDESE que l'expert consultera le cas échéant.
🧭 Ce que doivent retenir les élus du CSE
Face à un index publié sans commentaire, les élus gagnent à vérifier trois éléments avant la réunion de consultation. D'abord, la présence effective des indicateurs détaillés dans la BDESE, et pas seulement de la note globale : un chiffre sur 100 sans le détail par indicateur ne permet pas d'exercer une consultation utile. Ensuite, la cohérence entre la note et les obligations qui en découlent : une note sous 75 points doit s'accompagner de mesures de correction précises, avec des indicateurs chiffrés et un calendrier, pas d'intentions générales.
Enfin, la traçabilité dans le temps. Une entreprise qui reste sous 75 points plusieurs années de suite sans amélioration mesurable s'expose à la pénalité financière, et le CSE a intérêt à documenter, réunion après réunion, les engagements pris par l'employeur et leur suivi réel. Ce suivi constitue aussi une base solide si le comité envisage, par ailleurs, de recourir à une expertise sur l'égalité professionnelle pour approfondir l'analyse des écarts.
💡 Le réflexe utile en réunion : demandez systématiquement le détail indicateur par indicateur, pas seulement la note globale, et faites acter au procès-verbal la date à laquelle chaque mesure de correction doit produire ses effets.
📌 Ce qu'il faut retenir
- L'index de l'égalité professionnelle concerne toute entreprise d'au moins 50 salariés, avec publication chaque année avant le 1er mars.
- La note se calcule sur 100 points, à partir de quatre indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés et de cinq indicateurs au-delà de 250 salariés.
- Le CSE reçoit les indicateurs et la méthodologie dans la BDESE, et il est consulté chaque année sur la politique sociale qui intègre l'égalité professionnelle.
- Sous 75 points, l'employeur fixe les mesures de correction après consultation du CSE en l'absence d'accord collectif, avec un délai de trois ans pour redresser la note.
- Le défaut de publication ou l'absence de mesures de correction à l'issue du délai expose l'entreprise à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle.
- L'index se distingue de l'expertise CSE sur l'égalité professionnelle, qui reste une procédure séparée mobilisable par le comité.
📚 Sources
- Article L. 1142-8 du Code du travail — Code du travail numérique
- Article L. 1142-9 du Code du travail — Code du travail numérique
- Article L. 1142-10 du Code du travail — Code du travail numérique
- Article D. 1142-2 du Code du travail — Code du travail numérique
- Index de l'égalité professionnelle : calcul et questions/réponses — Ministère du Travail
- Index de l'égalité professionnelle : comment le calculer et le déclarer — economie.gouv.fr
- Aide au calcul de l'index — egapro.travail.gouv.fr
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