Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur doit chercher un reclassementdans un autre poste de l’entreprise. Cependant, il existe des exceptions où l’employeur est dispensé de cette obligation, notamment lorsqu’une déclaration médicale précise que le maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, le réflexe de l’employeur doit être la recherche d’un reclassement. C’est le principe. Mais ce principe connaît des exceptions, et tout se joue alors sur quelques mots : ceux que le médecin du travail a effectivement écrits dans son avis.
La question n’est pas théorique. Une formulation imprécise et l’obligation de reclassement demeure entière ; une formulation suffisamment explicite et l’employeur en est dispensé. Pour les élus du CSE, savoir lire un avis d’inaptitude devient donc une compétence très concrète.
📌 Point clé : tant que l’avis du médecin du travail ne mentionne pas explicitement une inaptitude absolue et totale, l’employeur reste tenu de rechercher un reclassement, y compris dans les filiales ou les holdings. La Cour de cassation a toutefois admis, le 14 février 2024, qu’une formulation moins stricte — l’état de santé ne permet aucun reclassement dans l’ensemble de l’entreprise et de ses filiales — suffit à exonérer l’employeur.
⚖️ Un contexte juridique en évolution
En 2023, la Cour de cassation a rendu plusieurs décisions importantes sur la question de l’inaptitude au travail. Ces décisions concernent notamment les situations où le médecin du travail déclare qu’un salarié est inapte à reprendre son poste en raison de son état de santé.
Ces arrêts successifs ont progressivement dessiné une ligne de partage claire : d’un côté les avis médicaux qui laissent subsister une possibilité de reclassement, de l’autre ceux qui la ferment expressément. C’est la rédaction de l’avis, et elle seule, qui détermine l’étendue des obligations de l’employeur.
📄 Une rédaction médicale à surveiller de près
Lorsque l’avis du médecin du travail ne précise pas clairement que l’inaptitude est absolue et totale, l’employeur est tenu de rechercher des solutions de reclassement. Cela inclut l’examen de postes disponibles dans l’ensemble de l’entreprise, voire dans ses filiales ou holdings.
Le périmètre de la recherche est donc large : il ne s’arrête pas à l’établissement du salarié, ni même à la seule société qui l’emploie lorsque celle-ci s’inscrit dans un ensemble plus vaste.
Ainsi, un avis trop vague ou incomplet peut être contesté, notamment par le CSE qui a un rôle à jouer dans le suivi de la procédure d’inaptitude.
✅ Une jurisprudence récente plus souple
Dans une décision récente (Cass. soc., 14 février 2024, n° 23-22.612), la Cour de cassation a validé une formulation moins stricte. L’avis médical indiquait que l’état de santé du salarié ne permettait aucun reclassement dans l’ensemble de l’entreprise et de ses filiales. Pour les juges, cela suffit à exonérer l’employeur de son obligation de reclassement.
Autrement dit, les mots sacramentels « inaptitude absolue et totale » ne sont pas exigés à la lettre : ce qui compte est que l’avis ferme expressément toute perspective de reclassement, et qu’il le fasse sur un périmètre suffisamment étendu.
🚦 Deux rédactions, deux conséquences
La différence entre les deux situations tient à peu de chose sur le papier, mais tout change pour le salarié concerné.
| Rédaction de l’avis médical | Obligation de reclassement |
|---|---|
| L’avis ne précise pas que l’inaptitude est absolue et totale, ou reste vague ou incomplet | Maintenue : l’employeur doit examiner les postes disponibles dans l’ensemble de l’entreprise, voire dans ses filiales ou holdings |
| L’avis indique que l’état de santé ne permet aucun reclassement dans l’ensemble de l’entreprise et de ses filiales (Cass. soc., 14 février 2024, n° 23-22.612) | Écartée : l’employeur est exonéré de son obligation de reclassement |
👥 Le rôle clé des élus du CSE
Les élus CSE doivent retenir deux éléments essentiels :
- Le reclassement reste obligatoire tant que l’avis médical ne mentionne pas explicitement une inaptitude absolue et totale.
- En cas de doute sur la formulation de l’avis du médecin du travail, le CSE peut et doit demander des précisions pour éviter tout manquement aux droits du salarié.
Ces deux réflexes se travaillent : la lecture attentive des avis d’inaptitude fait partie des sujets abordés dans nos formations CSE, au même titre que le suivi de la procédure jusqu’à son terme.
💡 Le réflexe utile en réunion : lorsqu’un avis d’inaptitude est évoqué, demandez que la formulation exacte de l’avis médical soit rappelée, et faites-la consigner au procès-verbal. C’est cette formulation, et non le commentaire qui en est fait, qui déterminera si l’employeur devait ou non rechercher un reclassement.
📌 Ce qu’il faut retenir
- Le reclassement est le principe : il s’impose dès lors que l’avis médical ne ferme pas expressément toute possibilité.
- Le périmètre de recherche s’étend à l’ensemble de l’entreprise, voire aux filiales et holdings.
- Une inaptitude absolue et totale clairement énoncée dispense l’employeur de cette recherche.
- La décision du 14 février 2024 (n° 23-22.612) admet une formulation moins stricte, dès lors qu’elle exclut tout reclassement dans l’entreprise et ses filiales.
- Un avis vague ou incomplet peut être contesté, et le CSE a un rôle à jouer dans ce suivi.
📚 Sources
- Cass. soc., 14 février 2024, n° 23-22.612 — dispense de reclassement et rédaction de l’avis d’inaptitude
- Décisions rendues par la Cour de cassation en 2023 sur l’inaptitude au travail
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