Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à un salarié d'analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations pour construire un projet professionnel. Il repose sur son consentement et sur une confidentialité stricte.
📜 Ce que dit le Code du travail
Le bilan de compétences n'est pas un outil d'évaluation à la main de l'employeur. Les textes le protègent du regard de la direction.
- Article L. 6313-1 : le bilan de compétences figure parmi les actions concourant au développement des compétences, aux côtés des actions de formation, de la validation des acquis de l'expérience et de l'apprentissage.
- Article L. 6313-4 : le bilan a pour objet de permettre au travailleur d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il ne peut être réalisé qu'avec son consentement, et son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Sa durée ne peut excéder vingt-quatre heures.
- Article L. 6313-4, sur la confidentialité : le bénéficiaire est destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse, qui ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu'avec son accord. Les personnes qui réalisent et détiennent les bilans sont soumises aux articles 226-13 et 226-14 du code pénal.
- Article R. 6313-4 : le bilan comprend trois phases conduites par le prestataire, une phase préliminaire, une phase d'investigation et une phase de conclusions.
- Article R. 6313-5 : les employeurs ne peuvent pas réaliser eux-mêmes les bilans de compétences de leurs salariés.
🚦 Ce que l'employeur peut et ne peut pas faire
| Il peut | Il ne peut pas |
|---|---|
| Proposer un bilan au titre du plan de développement des compétences, par une convention écrite signée à trois avec le salarié et le prestataire (R. 6313-8) | Réaliser lui-même le bilan de ses salariés (R. 6313-5) |
| Adresser au salarié un projet de convention, qu'il a dix jours pour signer, son silence valant refus (R. 6313-8) | Imposer le bilan, qui suppose le consentement du travailleur (L. 6313-4) |
| Connaître le prix et les modalités de règlement, qui figurent dans la convention (R. 6313-8) | Obtenir les résultats détaillés ou le document de synthèse sans l'accord du bénéficiaire (L. 6313-4) |
🧭 Concrètement, pour les élus du CSE
- Un salarié vous dit qu'on lui impose un bilan : l'article L. 6313-4 exige son consentement, et son refus ne peut ni être sanctionné ni fonder un licenciement.
- Un salarié craint que la direction lise ses conclusions : rien ne sort sans son accord, et le prestataire est tenu au secret professionnel.
- Vérifiez que le prestataire est extérieur à l'entreprise. Un bilan conduit par le service des ressources humaines est interdit par l'article R. 6313-5.
- Quand le bilan passe par le plan de développement des compétences, demandez le modèle de convention. L'article R. 6313-8 impose d'y faire figurer l'intitulé, l'objectif, le contenu, la durée, les modalités de remise des résultats, le prix et le règlement.
- Surveillez le délai de dix jours laissé au salarié pour signer. Passé ce délai sans réponse, la convention est réputée refusée.
Dans les entreprises qui en disposent, la commission de la formation du CSE est le bon endroit pour instruire ces sujets.
❓ Questions fréquentes
Mon employeur peut-il savoir ce que contient mon bilan ?
Non, sauf si vous y consentez. L'article L. 6313-4 réserve au bénéficiaire les résultats détaillés et le document de synthèse. Leur communication à toute autre personne ou institution suppose son accord.
Combien de temps dure un bilan de compétences ?
Vingt-quatre heures au maximum par bilan (L. 6313-4). Ces heures se répartissent sur les trois phases de l'article R. 6313-4 : préliminaire, investigation, conclusions.
Puis-je faire un bilan sans passer par mon employeur ?
Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation (L. 6323-6, II, 2°). La convention tripartite de l'article R. 6313-8 ne s'impose que lorsque le bilan est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou d'un congé de reclassement.
La formation professionnelle est l'un des leviers les plus concrets du CSE : nos formations CSE outillent les élus sur ce champ, et nos procès-verbaux gardent la trace des engagements pris par la direction en réunion.