Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel désigne des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité d'un salarié ou créent à son égard une situation intimidante, hostile ou offensante. Le Code du travail l'interdit et y assimile toute pression grave exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle.

⚖️ Ce que dit le Code du travail

Trois blocs de textes : la définition, la protection des personnes, les obligations de l'employeur.

• Article L. 1153-1 : définit le harcèlement sexuel et le fait qui lui est assimilé. Le texte vise aussi les propos ou comportements imposés par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune n'a pas agi de façon répétée.
• Article L. 1153-2 : aucune personne ayant subi ou refusé de subir de tels faits, en ayant témoigné de bonne foi ou les ayant relatés de bonne foi, ne peut faire l'objet des mesures visées à l'article L. 1121-2.
• Article L. 1153-5 : l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Il informe aussi, par tout moyen, sur l'article 222-33 du Code pénal et sur les actions civiles et pénales ouvertes.
• Article L. 1154-1 : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.
• Article L. 1321-2 : le règlement intérieur rappelle les dispositions du code relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.

🛡️ Concrètement, pour les élus du CSE

• Le référent : l'article L. 2314-1 impose au CSE de désigner parmi ses membres un référent harcèlement sexuel, par délibération prise dans les conditions de l'article L. 2315-32. Son mandat prend fin avec celui des élus. Vérifiez que cette désignation figure dans un procès-verbal.
• Le droit d'alerte : l'article L. 2312-59 vous permet, si vous constatez une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique ou mentale, d'en saisir immédiatement l'employeur. Celui-ci doit procéder sans délai à une enquête avec vous et prendre les dispositions pour remédier à la situation. En cas de carence ou de divergence, le conseil de prud'hommes peut être saisi selon la procédure accélérée au fond.
• Les documents à réclamer : la trace écrite des signalements reçus et des enquêtes menées, et la mention du risque dans le DUERP.

🚦 Deux situations dans un même article

L'article L. 1153-1 couvre deux hypothèses qu'il ne faut pas confondre : la répétition d'un côté, l'acte unique de l'autre. À distinguer aussi du harcèlement moral, qui obéit à sa propre définition.

❓ Questions fréquentes

La direction refuse de nous associer à l'enquête, que faire ?

L'article L. 2312-59 prévoit une enquête menée avec le membre du CSE qui a déclenché l'alerte. Faites acter votre demande et le refus au procès-verbal : c'est cette trace qui fondera une éventuelle saisine du juge.

Un salarié nous confie des faits : devons-nous le nommer à l'employeur ?

Le droit d'alerte s'exerce sur ce que vous avez constaté, y compris par l'intermédiaire d'un salarié. Rien ne vous oblige à livrer une identité que l'intéressé ne veut pas voir divulguée. Décrivez les faits et le risque, et rappelez la protection de l'article L. 1153-2 pour les témoins de bonne foi.

Le règlement intérieur ne parle pas du harcèlement, est-ce grave ?

C'est une irrégularité au regard de l'article L. 1321-2, qui impose d'y rappeler les dispositions du Code du travail sur les harcèlements moral et sexuel et les agissements sexistes. Le CSE étant consulté sur ce document, demandez l'inscription du point à l'ordre du jour.

Ce sujet ne s'improvise pas : nos formations CSE installent les bons réflexes, et un accompagnement juridique sécurise l'alerte lorsque les faits sont contestés.