CDI de chantier ou d'opération

Le CDI de chantier ou d'opération est un contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération déterminée. Il se termine par un licenciement lorsque le chantier s'achève.

📄 Ce que dit le Code du travail

• Article L. 1223-8 : une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération. À défaut d'un tel accord, ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage était habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession au 1er janvier 2017. Le texte précise que ce contrat est conclu pour une durée indéterminée.
• Article L. 1223-9 : l'accord de branche doit fixer la taille des entreprises concernées, les activités concernées, les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat, les contreparties en matière de rémunération et d'indemnité de licenciement, les garanties en matière de formation, et les modalités de rupture si le chantier ne peut pas se réaliser ou s'achève par anticipation.
• Article L. 1236-8 : la rupture qui intervient à la fin du chantier ou une fois l'opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Elle est soumise à la procédure du licenciement pour motif personnel, notamment aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6.
• Article L. 1234-9 : le salarié licencié qui compte huit mois d'ancienneté ininterrompus chez le même employeur a droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement.

🚦 Ne pas le confondre avec un CDD

La différence est lourde de conséquences. Un salarié en CDI de chantier n'est pas un précaire au sens du CDD : il a droit à la procédure de licenciement et, à partir de huit mois d'ancienneté, à l'indemnité légale. En revanche, la fin du chantier constitue en elle-même une cause réelle et sérieuse, ce qui limite les contestations sur le motif.

🧭 Concrètement, pour les élus du CSE

• Vérifiez l'existence d'un accord de branche étendu : sans accord, le recours n'est ouvert qu'aux secteurs où cet usage existait au 1er janvier 2017.
• Lisez les six points de l'article L. 1223-9 dans cet accord, en particulier les contreparties de rémunération et d'indemnité de licenciement. Un accord muet sur ces points est contestable.
• Contrôlez l'information du salarié sur la nature de son contrat : c'est une mention imposée à l'accord par le texte.
• Surveillez la procédure de fin de chantier, qui reste un licenciement pour motif personnel avec entretien préalable au licenciement.
• Recensez ces contrats dans les informations communiquées au comité sur la structure des emplois : une entreprise qui les multiplie fait reposer son activité sur une main-d'œuvre à échéance.

❓ Questions fréquentes

La fin du chantier suffit-elle à justifier le licenciement ?

L'article L. 1236-8 prévoit que la rupture intervenant à la fin du chantier ou une fois l'opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. L'employeur doit toutefois respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Est-ce un licenciement économique qui déclenche une consultation du CSE ?

Non : l'article L. 1236-8 renvoie à la procédure du licenciement pour motif personnel, individuelle. Le comité conserve en revanche ses attributions générales sur l'emploi et les conditions de travail.

Le salarié touche-t-il une indemnité à la fin du chantier ?

Il relève de l'article L. 1234-9 : indemnité de licenciement à partir de huit mois d'ancienneté ininterrompus, sauf faute grave. L'accord de branche peut prévoir des contreparties supplémentaires au titre de l'article L. 1223-9.

Ce contrat se discute surtout au niveau de l'accord de branche et de son application dans l'entreprise : notre accompagnement juridique vous aide à vérifier cette conformité, et notre formation CSE replace ces contrats dans la consultation sur la politique sociale.