Prescription des faits fautifs

La prescription des faits fautifs est le délai au-delà duquel l’employeur ne peut plus sanctionner un comportement reproché à un salarié. Passé deux mois à compter du jour où il en a eu connaissance, le fait est prescrit : il ne peut plus, à lui seul, servir de fondement à une sanction.

⚖️ Ce que dit le Code du travail

Quatre articles encadrent le calendrier disciplinaire.

• Article L. 1332-4 : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »
• Article L. 1332-5 : « Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. »
• Article L. 1332-2 : la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable. Elle est motivée et notifiée au salarié.
• Article L. 1332-1 : aucune sanction ne peut être prise sans que le salarié soit informé, par écrit et dans le même temps, des griefs retenus contre lui.

🧭 Concrètement, pour les élus du CSE

Un salarié vous montre une convocation à un entretien préalable. La première chose à examiner n’est pas le reproche, mais les dates.

• Quand l’employeur a-t-il eu connaissance des faits ? Le point de départ des deux mois n’est pas la date des faits, mais celle où l’employeur en a été informé. Aidez le salarié à reconstituer la chronologie écrite : courriels, rapport d’incident, compte rendu de réunion.
• Combien de temps s’est écoulé avant la convocation ? C’est la convocation qui marque en pratique l’engagement des poursuites. Au-delà de deux mois, le fait est prescrit, sauf poursuites pénales engagées dans ce même délai.
• Quelles sanctions anciennes sont invoquées ? Un avertissement de plus de trois ans ne peut plus servir à aggraver une nouvelle sanction disciplinaire.
• La notification est-elle arrivée dans le mois suivant l’entretien ? Au-delà, la sanction est irrégulière.

Si vous assistez le salarié pendant l’entretien préalable, posez ces questions de dates avant d’entrer dans le fond du dossier.

⏱️ Les trois délais à ne pas confondre

Ces trois délais jouent indépendamment. Une procédure engagée dans les deux mois peut malgré tout être irrégulière si la notification arrive six semaines après l’entretien.

❓ Questions fréquentes

Les deux mois partent de la date des faits ou du jour où l’employeur les apprend ?

Du jour où l’employeur en a eu connaissance, dit l’article L. 1332-4. Un fait ancien découvert la semaine dernière reste donc sanctionnable. À l’inverse, un fait commis devant le responsable hiérarchique est prescrit deux mois plus tard.

Un fait prescrit peut-il quand même figurer dans la lettre de sanction ?

L’article L. 1332-4 interdit qu’un fait prescrit justifie « à lui seul » des poursuites : il ne peut pas fonder la sanction. En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure et le bien-fondé des faits reprochés (article L. 1333-1). Si un doute subsiste, ce texte précise qu’il profite au salarié.

Le CSE peut-il s’opposer à une sanction disciplinaire ?

Non. La sanction est une décision individuelle de l’employeur : le CSE n’est ni consulté ni décisionnaire. En revanche un élu peut assister le salarié à l’entretien, et le CSE peut porter des réclamations si la pratique disciplinaire de l’entreprise devient un sujet collectif.

Une procédure disciplinaire se joue souvent sur un calendrier plus que sur les faits : faites-vous accompagner par notre accompagnement juridique du CSE pour sécuriser votre analyse, et confiez-nous la rédaction de vos procès-verbaux pour garder une trace écrite fiable de vos échanges en réunion.