Licenciement collectif de moins de 10 salariés
Le licenciement collectif de moins de 10 salariés désigne un projet de licenciement pour motif économique portant sur deux à neuf salariés dans une même période de trente jours. C'est la procédure la plus fréquente dans les entreprises de taille moyenne, et elle impose la consultation du CSE.
⚖️ Ce que dit le Code du travail
Le seuil de dix se compte en nombre de licenciements envisagés, pas en effectif de l'entreprise. Au-delà, la procédure devient beaucoup plus lourde.
- Article L. 1233-8 : l'employeur qui envisage un tel licenciement réunit et consulte le CSE dans les entreprises d'au moins onze salariés. Le CSE rend son avis dans un délai qui ne peut être supérieur à un mois à compter de la première réunion de consultation. À défaut d'avis dans ce délai, il est réputé avoir été consulté.
- Article L. 1233-10 : la convocation est accompagnée de tous les renseignements utiles sur le projet.
- Article L. 1233-9 : dans les entreprises dotées d'un CSE central, celui-ci est réuni en même temps que les CSE d'établissement lorsque les mesures excèdent le pouvoir des chefs d'établissement ou concernent plusieurs établissements.
- Article L. 1233-19 : l'employeur informe l'autorité administrative des licenciements prononcés.
📋 Les sept informations que la direction doit vous transmettre
L'article L. 1233-10 fixe précisément le contenu du dossier joint à votre convocation. Si l'un de ces éléments manque, réclamez-le par écrit avant la première réunion.
- La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet.
- Le nombre de licenciements envisagé.
- Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements.
- Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement.
- Le calendrier prévisionnel des licenciements.
- Les mesures de nature économique envisagées.
- Le cas échéant, les conséquences des licenciements en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
⏱️ Le piège du délai d'un mois
Le délai court à compter de la première réunion au cours de laquelle le CSE est consulté, et non de la réception des documents. Passé un mois, l'avis est réputé rendu, même si vous n'avez jamais voté. Un CSE qui attend d'avoir tout compris avant de se prononcer perd donc son avis.
La bonne séquence consiste à réclamer les pièces manquantes dès la convocation, à faire inscrire vos demandes et les réponses de la direction au procès-verbal, puis à rendre un avis motivé avant l'échéance. Un avis défavorable argumenté pèse davantage qu'un silence, y compris devant le juge.
Deux vérifications méritent une question en réunion. D'abord le motif économique lui-même : l'article L. 1233-3 définit les difficultés économiques et fixe, pour une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, une durée minimale variant selon la taille de l'entreprise — d'un trimestre en dessous de onze salariés à quatre trimestres consécutifs à partir de trois cents salariés. Ensuite le reclassement : l'article L. 1233-4 impose à l'employeur d'avoir réalisé tous les efforts de formation et d'adaptation, et de proposer les emplois disponibles sur le territoire national dans l'entreprise et dans le groupe. Les offres doivent être écrites et précises.
❓ Questions fréquentes
Faut-il un plan de sauvegarde de l'emploi ?
Non. Le PSE n'est exigé que dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours (article L. 1233-61). En dessous de dix, la procédure reste celle des articles L. 1233-8 et suivants.
Combien de réunions la direction doit-elle tenir ?
Le Code ne fixe pas de nombre. Il encadre le résultat : un avis rendu dans un délai maximal d'un mois à compter de la première réunion de consultation. Rien n'interdit de demander une seconde réunion dans ce délai.
Qui définit les critères d'ordre des licenciements ?
En l'absence de convention ou d'accord applicable, l'employeur les fixe après consultation du CSE, en tenant compte des critères de l'article L. 1233-5 : charges de famille, ancienneté, situation des salariés dont la réinsertion est difficile et qualités professionnelles.
Sur ce type de dossier, la qualité de votre procès-verbal détermine ce qui restera de vos objections, et notre accompagnement juridique vous aide à construire un avis motivé dans le délai imparti.