Journée de solidarité

La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail non rémunérée, destinée à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Ses modalités se fixent par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur après consultation du CSE.

📜 Ce que dit le Code du travail

Cinq articles suffisent à cadrer le sujet.

• Article L. 3133-7 : la journée de solidarité prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés, et d'une contribution pour les employeurs.
• Article L. 3133-8 : le travail accompli ce jour-là ne donne pas lieu à rémunération, dans la limite de sept heures pour les salariés mensualisés et de la valeur d'une journée pour les salariés en forfait annuel en jours. Pour les salariés à temps partiel, cette limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
• Article L. 3133-9 : ces heures ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur les heures complémentaires, et n'ouvrent pas de contrepartie obligatoire en repos.
• Article L. 3133-11 : un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche fixe les modalités d'accomplissement de la journée.
• Article L. 3133-12 : à défaut d'accord, les modalités sont définies par l'employeur, après consultation du comité social et économique.

✅ Concrètement, pour les élus du CSE

Votre première question est simple : existe-t-il un accord ? La réponse change entièrement votre rôle.

• Demandez l'accord d'entreprise ou l'accord de branche applicable. S'il fixe déjà les modalités, l'employeur les applique sans vous consulter.
• S'il n'existe pas d'accord, la consultation du CSE est obligatoire avant que l'employeur arrête la date et la forme. Elle revient chaque année, puisque la date change.
• Réclamez une note écrite : jour retenu, services concernés, traitement des temps partiels, sort des salariés absents et des nouveaux embauchés.
• Vérifiez le prorata des salariés à temps partiel : une journée pleine imposée à un salarié à 50 % dépasse la limite légale.
• Faites inscrire au procès-verbal la date de remise des documents et votre avis : c'est la seule trace de la consultation.

⏱️ Les cas qui posent problème

Le 1er mai ne peut pas servir de journée de solidarité. Un salarié qui a déjà accompli la sienne chez un précédent employeur dans l'année ne la doit pas deux fois : l'article L. 3133-10 prévoit alors que les heures travaillées sont rémunérées en plus, s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires et ouvrent une contrepartie obligatoire en repos. Ce salarié peut aussi refuser de travailler ce jour-là, et ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Erreur fréquente côté direction : annoncer la suppression d'un jour de congé payé. Les congés payés légaux ne figurent pas parmi les modalités admises. Un jour férié auparavant chômé ou un jour de repos accordé par accord collectif, oui.

🔍 Questions fréquentes

L'employeur peut-il imposer la date sans nous consulter ?

Seulement si un accord collectif fixe déjà les modalités. Sans accord, l'article L. 3133-12 impose la consultation du CSE avant la décision. Une date annoncée sans passage en réunion est donc contestable.

Peut-on nous supprimer un jour de RTT à ce titre ?

Oui, c'est l'une des formes admises lorsque l'accord ou, à défaut, l'employeur le prévoit. En revanche, un jour de congé payé légal ne peut pas être supprimé pour cela.

Un salarié peut-il refuser de venir travailler ce jour-là ?

En principe non : il s'agit de temps de travail. L'exception vise le salarié qui a déjà accompli sa journée de solidarité dans l'année chez un autre employeur, qui peut refuser sans risque disciplinaire.

Mal cadrée, cette journée revient chaque année et génère des erreurs de paie. Pour maîtriser ce type de consultation annuelle, voyez nos formations CSE ; pour sécuriser la trace écrite de l'avis rendu, notre service de rédaction de PV. À lire aussi : jours de RTT.