Index de l'égalité professionnelle

L'Index de l'égalité professionnelle est une note annuelle, sur 100 points, que les entreprises d'au moins cinquante salariés calculent et publient pour mesurer les écarts entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d'augmentation et de promotion.

📊 Ce que dit le Code du travail

L'Index repose sur des indicateurs chiffrés, une publication obligatoire et un mécanisme de correction en cas de note insuffisante.

• Article L. 1142-8 : dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Ces indicateurs sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail.
• Article D. 1142-4 : la publication intervient au plus tard le 1er mars, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible sur le site de l'entreprise ; à défaut de site, l'information est communiquée aux salariés par tout moyen.
• Article D. 1142-5 : les indicateurs et le niveau de résultat sont mis à la disposition du CSE, présentés par catégorie socioprofessionnelle ou par niveau hiérarchique, accompagnés des précisions méthodologiques. Lorsqu'un indicateur ne peut pas être calculé, l'information du comité s'accompagne des raisons de cette impossibilité.
• Article D. 1142-6 : sous 75 points, l'entreprise met en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, une programmation de rattrapage salarial, publiées jusqu'à l'obtention d'un résultat d'au moins 75 points.
• Article L. 1142-9 : ces mesures relèvent de la négociation sur l'égalité professionnelle ; en l'absence d'accord, elles sont déterminées par décision de l'employeur après consultation du comité social et économique.
• Article L. 1142-10 : l'entreprise dispose de trois ans pour se mettre en conformité, puis s'expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations.

🏢 Concrètement, pour les élus du CSE

L'Index n'est pas qu'un chiffre de communication : il ouvre des droits d'information et, sous 75 points, une consultation.

• Réclamez le détail, pas la note globale. L'article D. 1142-5 impose une présentation par catégorie socioprofessionnelle ou par niveau hiérarchique. Une direction qui ne transmet que le score final n'a pas satisfait à son obligation.
• Exigez les explications des indicateurs non calculables. Le texte les prévoit expressément, et c'est souvent là que se logent les points perdus.
• Surveillez la date du 1er mars. Un retard de publication est un signal à porter en réunion et à faire inscrire au procès-verbal.
• Sous 75 points, réclamez la consultation. Si aucun accord n'est conclu, la décision unilatérale de l'employeur ne peut intervenir qu'après consultation du CSE.

Rapprochez ces chiffres de ceux de la BDESE et des thèmes abordés lors de la négociation annuelle obligatoire.

❌ Les erreurs fréquentes

Première erreur : confondre l'Index avec la consultation sur la politique sociale. Ce sont deux obligations distinctes. Deuxième erreur : croire qu'une bonne note interdit toute discussion. Un score élevé reste compatible avec des écarts réels, notamment quand un indicateur n'a pas pu être calculé. Troisième erreur : ne pas faire figurer l'information au procès-verbal.

❓ Questions fréquentes

À partir de combien de salariés l'Index est-il obligatoire ?

À partir de cinquante salariés, selon l'article L. 1142-8. En dessous de ce seuil, l'entreprise n'a pas à publier d'Index, mais le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes continue de s'appliquer.

Que faire si l'employeur ne communique rien au CSE ?

Demandez par écrit les indicateurs et le niveau de résultat, en visant l'article D. 1142-5, et faites inscrire la demande à l'ordre du jour de la réunion suivante. Consignez la réponse, ou son absence, au procès-verbal : ce document servira de preuve en cas de contentieux.

Le CSE est-il consulté sur l'Index ?

Les indicateurs sont mis à sa disposition chaque année. La consultation proprement dite est prévue lorsque le résultat est insuffisant et qu'aucun accord n'a été conclu : l'employeur fixe alors les mesures de correction par décision unilatérale, après consultation du comité. Voir aussi consultations obligatoires.

Faire parler ces indicateurs demande de la méthode : nos formations CSE abordent la lecture des données sociales, et notre service de rédaction de PV sécurise la trace écrite de vos demandes.