Négociation annuelle obligatoire (NAO)

La négociation annuelle obligatoire, ou NAO, désigne les négociations que l'employeur doit engager avec les organisations syndicales représentatives sur les salaires, le temps de travail et l'égalité professionnelle.

⚖️ Ce que dit le Code du travail

Le régime a changé : la loi ne parle plus d'une obligation strictement annuelle, mais d'un rythme minimum que les partenaires sociaux peuvent aménager par accord.

• Article L. 2242-1 : dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail.
• Article L. 2242-11 : un accord peut fixer les thèmes, leur périodicité, le calendrier et les lieux des réunions, les informations remises aux négociateurs et le suivi des engagements. Sa durée ne peut excéder quatre ans.
• Article L. 2242-13 : à défaut d'un tel accord, ou s'il n'est pas respecté, la négociation sur la rémunération et celle sur l'égalité professionnelle redeviennent annuelles. C'est de là que vient l'expression NAO.
• Article L. 2242-5 : faute d'accord au terme de la négociation, un procès-verbal de désaccord consigne les dernières propositions des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.

🧭 Concrètement, pour les élus du CSE

La NAO n'est pas une prérogative du CSE : elle appartient aux délégués syndicaux. Le comité n'y siège pas et ne vote pas. Il n'est pas pour autant hors-jeu.

• Les résultats de la NAO alimentent la consultation sur la politique sociale : demandez les mesures salariales retenues et leur traduction budgétaire.
• Réclamez le procès-verbal de désaccord quand la négociation échoue. Il révèle ce que l'employeur appliquera seul, souvent avant que le CSE en soit informé.
• L'accord issu de la NAO devient un accord d'entreprise opposable. Vérifiez qu'il ne réduit pas des avantages issus de la convention collective.
• Sans délégué syndical, l'article L. 2232-24 permet, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, aux élus titulaires du CSE mandatés par une organisation syndicale représentative de négocier. L'accord n'est alors valable qu'approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

💰 L'erreur fréquente : confondre négocier et être consulté

Un employeur affirme parfois avoir consulté le CSE sur les salaires pour clore le sujet. Ce sont deux mécanismes distincts. La consultation appelle un avis du comité, qui ne lie pas l'employeur. La négociation vise un accord signé, qui crée des droits. Un avis du CSE ne remplace jamais une NAO, et l'absence de NAO ne se répare pas par une information en réunion. Notez aussi que l'article L. 2242-8 expose les entreprises d'au moins 50 salariés à une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées lorsqu'elles ne sont couvertes ni par un accord ni par un plan d'action sur l'égalité professionnelle.

❓ Questions fréquentes

Notre entreprise n'a aucun syndicat : la NAO s'applique-t-elle ?

L'article L. 2242-1 vise les entreprises où existe une section syndicale d'organisation représentative. Sans elle, l'obligation ne joue pas. Un accord reste possible par la voie du mandatement prévu à l'article L. 2232-24.

Le CSE peut-il exiger le compte rendu des réunions de NAO ?

Le comité n'a pas de droit d'accès aux échanges de la négociation. En revanche, il peut demander l'accord signé, le procès-verbal de désaccord et les mesures salariales appliquées, qui relèvent de son information économique et sociale.

Un accord peut-il vraiment espacer la négociation salariale ?

Oui, jusqu'à quatre ans au maximum, dans les conditions de l'article L. 2242-11. Une organisation syndicale représentative peut toutefois demander l'ouverture d'une négociation, et l'employeur convoque alors les parties dans les quinze jours.

Lire un accord et en mesurer les effets sur les salariés s'apprend : nos formations CSE traitent ce point, et l'accompagnement juridique vous aide à décrypter un texte avant qu'il ne s'applique.