Jours de fractionnement

Les jours de fractionnement sont des jours de congés payés supplémentaires accordés au salarié qui prend une partie de son congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Ils ne se déclenchent qu'à défaut d'accord collectif prévoyant d'autres règles.

⚖️ Ce que dit le Code du travail

Quatre articles encadrent le sujet : la durée du congé continu, l'accord du salarié, la place de la négociation collective, puis les règles applicables faute d'accord.

• Article L. 3141-17 : un congé pris en une seule fois ne peut pas dépasser vingt-quatre jours ouvrables, sauf dérogation pour contraintes géographiques particulières ou présence au foyer d'un enfant, d'un adulte en situation de handicap ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
• Article L. 3141-19 : au-delà de douze jours ouvrables, le congé principal peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire si le congé a lieu pendant la fermeture de l'établissement. Une fraction doit atteindre au moins douze jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
• Article L. 3141-21 : un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut de branche, fixe la période d'attribution de cette fraction de douze jours et les règles de fractionnement au-delà du douzième jour.
• Article L. 3141-23 : à défaut d'accord, la fraction continue de douze jours ouvrables est attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre, et le reste peut être pris hors de cette période. Ce sont ces jours hors période qui ouvrent droit aux jours supplémentaires.

📅 Le barème supplétif, jour par jour

Deux conditions seulement comptent : le nombre de jours pris en dehors du 1er mai – 31 octobre, et l'absence d'accord collectif contraire.

Les jours de congé principal qui dépassent vingt-quatre jours ouvrables n'entrent pas dans ce décompte. L'article L. 3141-23 permet aussi d'y déroger par accord individuel du salarié.

🧭 Concrètement, pour les élus du CSE

C'est un sujet de réclamation fréquent, et presque toujours un sujet conventionnel avant d'être un sujet de loi.

• Réclamez la convention collective applicable et les accords d'entreprise sur les congés : s'ils fixent leurs propres règles de fractionnement, le barème ci-dessus ne s'applique pas.
• Lisez la rédaction des formulaires de demande de congés. Une case pré-cochée valant renonciation mérite une question écrite à la direction.
• Surveillez les fermetures d'établissement : elles dispensent l'employeur de recueillir l'accord du salarié sur le fractionnement, mais pas des autres règles.
• L'article L. 3141-16 prévoit que l'employeur définit la période de prise des congés et l'ordre des départs après avis, le cas échéant, du CSE. Demandez que cet avis du CSE figure à l'ordre du jour et soit consigné.

❓ Questions fréquentes

Les jours de fractionnement sont-ils automatiques ?

Non. Ils découlent des règles supplétives de l'article L. 3141-23, qui ne jouent qu'à défaut d'accord collectif sur le fractionnement. Beaucoup de branches ont leur propre dispositif, parfois plus favorable. La première chose à vérifier reste donc le texte conventionnel.

L'employeur peut-il imposer un fractionnement du congé principal ?

En principe non : au-delà de douze jours ouvrables, le fractionnement suppose l'accord du salarié. L'exception vise le congé qui tombe pendant la fermeture de l'établissement. Dans tous les cas, une fraction d'au moins douze jours ouvrables continus doit être garantie.

Un salarié peut-il renoncer à ses jours de fractionnement ?

L'article L. 3141-23 autorise une dérogation par accord individuel du salarié. Cette renonciation doit être connue et voulue par lui ; une clause générale noyée dans un formulaire de congés est contestable. C'est un point à faire préciser par écrit en réunion.

Quand la direction et les élus ne lisent pas la convention collective de la même façon, notre accompagnement juridique permet de trancher avant le conflit, et notre service de rédaction de PV garantit que la question posée en réunion laisse une trace exploitable.