Faute grave et faute lourde

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise : elle le prive du préavis et de l'indemnité de licenciement. La faute lourde y ajoute une intention de nuire à l'employeur, retenue par les juges.

⚖️ Ce que dit le Code du travail

Le Code du travail ne définit ni l'une ni l'autre. Il en tire seulement des conséquences financières, et elles sont sévères.

• Article L. 1234-1 : le droit au préavis n'existe que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave.
• Article L. 1234-5 : le salarié qui n'exécute pas son préavis a droit à une indemnité compensatrice, sauf s'il a commis une faute grave.
• Article L. 1234-9 : l'indemnité de licenciement est due à partir de huit mois d'ancienneté ininterrompus, sauf en cas de faute grave.
• Article L. 3141-28 : l'indemnité compensatrice de congés payés reste due, que la rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.
• Article L. 2511-1 : l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat, sauf faute lourde imputable au salarié. Tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit.

📊 Faute sérieuse, faute grave, faute lourde

La différence se mesure à ce que le salarié touche à la sortie.

Entre faute grave et faute lourde, les conséquences indemnitaires sont donc les mêmes. L'enjeu de la faute lourde est ailleurs : elle seule permet de rompre le contrat d'un gréviste, et elle seule ouvre la voie à une action en responsabilité contre le salarié.

🛡️ Concrètement, pour les élus du CSE

• Vérifiez le calendrier : aucun fait fautif ne peut à lui seul fonder des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales dans le même délai (L. 1332-4).
• Contrôlez la procédure : convocation, entretien, sanction notifiée et motivée, prononcée entre deux jours ouvrables et un mois après l'entretien (L. 1332-2).
• Rappelez au salarié qu'il peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (L. 1232-4). Un élu peut jouer ce rôle.
• Si le salarié est un élu du CSE ou un représentant de proximité, le licenciement est soumis au CSE pour avis, puis à l'autorisation de l'inspecteur du travail. En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer une mise à pied immédiate dans l'attente de la décision. Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit (L. 2421-3).
• Faites acter au procès-verbal les questions posées et les réponses de la direction.

❓ Questions fréquentes

L'employeur décide-t-il seul qu'il y a faute grave ?

Il la qualifie dans sa lettre de licenciement, mais cette qualification ne s'impose à personne. Le juge prud'homal la contrôle et peut la requalifier en cause réelle et sérieuse, voire l'écarter totalement. C'est l'employeur qui doit prouver la faute grave qu'il invoque.

Le salarié licencié pour faute grave perd-il ses congés payés ?

Non. L'article L. 3141-28 prévoit l'indemnité compensatrice pour la fraction de congé non prise, et il précise qu'elle est due que la rupture résulte du fait du salarié ou de celui de l'employeur. C'est une erreur fréquente sur les soldes de tout compte.

Une mise à pied suffit-elle à caractériser la faute grave ?

Non. La mise à pied conservatoire est une mesure d'attente, pas une sanction ni une preuve. Si le licenciement n'est finalement pas prononcé pour faute grave, la période doit être rémunérée. Vérifiez toujours ce que dit la lettre de notification, pas ce qu'annonce l'encadrement.

Ces dossiers se jouent sur la procédure autant que sur les faits : notre accompagnement juridique sécurise l'analyse quand un élu est visé, et la rédaction de vos PV conserve la trace des échanges avec la direction. Voir aussi mise à pied conservatoire, entretien préalable au licenciement et salarié protégé.