Discrimination au travail

La discrimination au travail désigne toute décision défavorable prise à l'égard d'un candidat ou d'un salarié en raison d'un critère interdit par la loi. Elle est directe, ou indirecte lorsqu'une règle apparemment neutre désavantage en pratique une catégorie de salariés.

⚖️ Ce que dit le Code du travail

Deux articles posent l'interdiction, deux autres sa sanction.

• Article L. 1132-1 : aucune personne ne peut être écartée d'un recrutement ou de l'accès à un stage ; aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de rémunération, de formation, de classification, de promotion, de mutation ou de renouvellement de contrat. Le texte énumère les motifs interdits : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d'un mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie, handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, qualité de lanceur d'alerte.
• Article L. 1132-4 : toute disposition ou tout acte pris en méconnaissance de ces règles est nul.
• Article L. 1134-1 : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination ; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
• Article L. 1134-5 : l'action en réparation se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, délai non aménageable par accord collectif. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice.

🧭 Concrètement, pour les élus du CSE

L'article L. 2312-59 prévoit que le membre de la délégation du personnel qui constate, y compris par l'intermédiaire d'un salarié, une atteinte aux droits des personnes — notamment une mesure discriminatoire d'embauche, de rémunération, de promotion ou de licenciement — en saisit immédiatement l'employeur. Celui-ci procède sans délai à une enquête avec vous et prend les dispositions nécessaires.

• À défaut de réponse, ou en cas de divergence sur la réalité de l'atteinte, le conseil de prud'hommes est saisi en bureau de jugement et statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toute mesure pour faire cesser l'atteinte, sous astreinte au profit du Trésor.
• Le salarié saisit lui-même, ou vous laisse le faire s'il ne s'y oppose pas après avoir été averti par écrit.
• Réclamez des données comparatives plutôt que des explications : grilles de classification, historique des augmentations, répartition des promotions.
• Le salarié qui témoigne de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime est lui aussi protégé (article L. 1132-3-3).

🚦 Discrimination, harcèlement, inégalité de traitement

Ces trois notions se recoupent sans se confondre. La discrimination suppose un motif interdit figurant à l'article L. 1132-1 : sans ce motif, la qualification tombe. Le harcèlement moral suppose des agissements répétés dégradant les conditions de travail, quel qu'en soit le mobile. L'inégalité de traitement se joue sur la comparaison avec des collègues placés dans une situation identique. Un même dossier peut relever des trois.

❓ Questions fréquentes

Un salarié me dit être discriminé, mais il n'a aucune preuve. Que faire ?

Il n'a pas à tout prouver. L'article L. 1134-1 lui demande seulement des éléments de fait laissant supposer une discrimination ; la justification incombe ensuite à l'employeur. Aidez-le à les rassembler, puis enclenchez la procédure de l'article L. 2312-59.

L'employeur refuse l'enquête que je demande. Est-ce légal ?

Non. L'article L. 2312-59 lui impose de procéder sans délai à une enquête avec vous. Faites consigner votre saisine et son refus : la divergence ouvre la voie du conseil de prud'hommes.

Les faits remontent à six ans. C'est trop tard ?

Pas nécessairement. Les cinq ans de l'article L. 1134-5 courent à compter de la révélation de la discrimination, non de son premier épisode. La réparation couvre l'entier préjudice, pour toute sa durée.

La discrimination syndicale et le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes se maîtrisent ensemble : nos formations CSE les traitent, et notre accompagnement juridique intervient sur les dossiers en cours.